专业知识、技能类这部分应该是在大学生岗前培训中最受重视的部分。但是，在这部分的内容培训上，我们要避免走两种极端：一是岗前培训过于详细、复杂，而到岗后则不再过问。在岗前集中培训时，把所有的安全生产知识、技能等都一股脑的讲给大学生再加上方法的不得当，就会造成填鸭式的感觉，搞得大学生晕头转向，不堪重荷。而当大学生进入岗位后，基层单位却以前面都已经培训全了，所以就不再过问。二是岗前培训过于简单，岗后却得不到及时地培训。在岗前集中培训中不做专业知识、安全生产等技能方面的培训，而是寄期望于基层单位可以承担起责任。但因为没有任何基础，新人进入岗位后往往会无从下手，而员工所在的部门主管或老员工又可能因业绩和任务压力而无暇顾及这些新人，或者不知道如何培训好这些大学生。所以在进行专业知识、技能类这部分培训时要求岗前与岗后在培训的内容上保持步调一致。

　　四、岗前与岗后培训的组织要保持持续性

　　良好的组织形式可以让新进大学生的基层单位随时把握大学生的学习和成长情况，并及时地给予帮助。在这个问题上，专人负责是最好的方法，无论是岗前，还是岗后都要有专人负责。

　　岗前实行班主任责任制。从大学生进入公司第一天开始，就要指派若干名班主任。通常这些班主任会由人力资源部或培训部门的人来担任。在岗前培训的阶段，班主任要全程参与，与新人同吃同住。这样可以近距离的观察每个新人的状态。在岗前集中培训结束后，班主任需要对每个新人写出一段评价。这个评价可以为新员工今后的主管领导提供很大的借鉴。在岗后的培训阶段，还是岗前的那些班主任负责定期的跟踪这批大学生的情况。可以组织座谈，甚至在新人数量不多的情况下，可以一对一的进行访谈。往往，大学生们遇到的困难和压力不便和直接主管讲的情况下，反而更愿意和班主任去说。因为，在前期学员和班主任之间已经建立起了很好的信赖关系。

　　岗后由专人来负责。大学生分配到各基层单位后，各基层单位也需要制定专人来带领、培训他们。并且，岗后的专人一定要和前期的班主任做一次沟通，充分了解大学生的特性。同时，选择这个“专人”也有几种方法：一是主管直接负责，由于主管精力和管理幅度方面的问题，往往是不能起到及时发现问题和培训的作用，甚至造成大学生存在着无人问津的现状。这就需要公司培训部门要和主管保持沟通，要求主管人员在培训大学生方面给与专业上的指导意见，甚至建立一些固化的沟通渠道(比如新人成长跟进单等)，以保证主管对大学生的培训力度。二是师傅带徒弟：一个经验丰富的老师傅带一个大学生。由于是一对一，新人遇到问题可以得到及时的解决，而且老员工的榜样作用，也能让新人感受到信心。但是，在这个方法上，一定要谨慎挑选“师傅”，要保证“师傅”能够按照标准带出合格的徒弟。并且要做好对“师傅”的激励，保证他们的积极性。三是由专人来负责新进大学生团队：各基层单位人事部门委派一名工作人员专门负责这批新进大学生的岗后培训，直接把新人作为一个部门。这样，这个负责人可以全力以赴的关注大学生的成长，而且由于有着丰富的基层经验，指导会非常得力，这种方法还可以帮助企业挖掘和储备管理人才。

　　总之，大学毕业生刚刚从学校进入社会，企业的入职培训就显得格外重要。大学生新员工的入职培训决定着大学生新员工群体成长和个体成长的速度和效率，决定着大学生新员工能否融入企业，决定着大学生新员工的离职率，从而影响企业的经济效益。岗前培训既是培训部门的主要工作之一，也是公司上下各部门的主要工作之一。现代企业的竞争实质就是人才的竞争,人才是企业发展的关键。因此，公司各相关部门的负贵人必须统一思想，高度重视，为大学生入职培训的有效性提供各种便利条件。只有这样，企业才不会因为培训的低效而将大学生拒之门外，才能留住人才，创造效益。

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