【摘要】企业新招大学生为企业注入了“新鲜血液”，是企业未来发展的依靠。岗前培训可以使新招大学生尽快实现由局外人向企业人的转变，使他们迅速地适应、融入到新的工作环境中去。新进大学生能否融入企业，岗前培训起到了关键的作用。岗前培训是沟通企业与新员工的一座桥梁，所以岗前培训效果的好坏是入职培训工作需要重点关注的问题。本文就如何提高大学生岗前培训的效果结合最近几年国投新集公司具体情况提出一些探讨性的建议。

　　【关键词】入职培训 归属性 针对性 一致性 持续性

　　对新进大学生而言, 企业是陌生的, 对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生忧虑。对企业而言, 大学生同样也是陌生的, 企业希望自己所招聘的是一群优秀的人才、是一群能留得住的技术能手,那么企业向新员工所展现的第一印象也将非常重要。双方关系的有效建立, 需要一个职业心态的转变以及双方不断认识、了解和融合的过程。入职培训, 则是沟通企业与新员工的一座桥梁。作为招聘选才工作的后续，新进大学生入职培训能使大学生们尽快实现由局外人向企业人的转变，使他们迅速地适应和融入到新的工作环境中，在企业中初步定位自己的角色，在人生旅途中初步规划自己的职业生涯，明确自己努力的方向，不断提升自我，并为企业创造经济效益，最终实现企业和个人的双赢。而对企业来说可以减少大学生初进公司时的疑虑和困惑，使其更快适应公司，让大学生们了解公司所能提供给他们的相关工作情况及公司对他们的期望，让大学生们感受到公司对他们的欢迎，让他们体会到一种归属感，减少人才流失的风险。所以及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。

　　为了达到理想的培训效果，企业应该思考的问题是:对于大学应届毕业生这一特殊群体，企业应对其进行哪些方面的培训?怎样进行培训?下面笔者就关于如何对大学应届毕业生进行有效的入职培训，结合国投新集公司新进大学生入职培训谈一谈自己的一些看法。

　　一、在培训期间建立大学生新员工的归属感

　　新进大学生能否融人企业，其归属感的建立起着非常重要的作用，从一定意义上来说，企业应把大学生归属感的建立放在入职培训的首要位置上。最近几年国投新集公司每年都要招上百名大学生，其中有一半是来自省外。刚刚踏出大学校园的他们不仅面临着生理心理上的考验而且饱受思乡之苦。如果企业能够给予关心，并以大学生们能够感受到的方式进行传递，那么，他们就会很快地融入到这个新团体，并拥有一种归属感。09年国投新集公司新招分配到口孜东矿的来自黑龙江大庆的一位大学生在与其交谈时，从其话语中就感受到他远走他乡，周围没有亲戚、朋友、同学，感到非常的孤独，缺乏一种归属感，这位大学生最终解约辞职。

　　相对于以前的新员工培训，目前许多企业都越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要。笔者认为新进大学生在培训期间需做的第一件事是:举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受来理解新集，也可以通过面对面与公司高层或基层领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。大学生在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，要让新进大学生产生对企业的归属感应在细节上下一番工夫。例如，在军训的时候，培训部门可以根据大学生的爱好准备好各种饮料、茶水，让他们训练一结束就可以喝到;中秋节，公司领导或基层单位与新进大学生们一起度过良宵;企业可以给大学生们过一次集体生日等。对于长期在外漂泊的大学生来说，所有的这些都能让他们体会到家的感觉，把公司看作自己的第二个家。企业应抓住每一次机会创造感动，想尽一切办法“收买”人心，即所谓“先留心，后留人”。一旦大学生新员工有了归属感，他们就能融人企业，忠于企业，并在工作上全力以赴。

　　二、结合大学生新员工的培训要求开设有针对性的培训内容

　　作为大型的煤矿企业每年招聘来的大学生专业跨度较大，采取集中培训集中授课的方式，培训内容有三分之二是有关煤矿一线的安全生产、技能方面知识，这对于非煤矿主体专业及医疗专业的大学生来说会产生一种怠慢情绪。通过最近几年的入企培训中，笔者发现非煤矿主体专业和医疗专业的大学生在上到煤矿一线方面的内容时，找各种理由请假的不在少数甚至旷课。培训内容是否具有针对性，这应从对两个问题的回答进行考虑。一是企业需要的;二是员工需要的。然而，不少企业往往重视企业需要而忽视了员工的需要。因此，为了使入职培训的内容更具有针对性，为了让大学生新员工尽快的融入企业，笔者认为公司可从以下几方面人手:

　　首先，调查大学生新员工的培训需求。对大学生新员工培训需求的调查是开设有针对性的培训内容的前提。但是调查的对象应是“过来人”而非应届毕业生，因为应届毕业生，由于缺乏工作经历很难对人职培训提出很有建设性的建议。相反，在其进人企业工作一段时间后，一般都会产生各种各样的想法。因此，从提高入职培训的有效性着眼，企业可用问卷调查的方法向“过来人”即在企业中已经工作一年左右的往届大学生员工进行调查。调查方式可以采用结构式和开放式，调查的内容可以从以下几个方面入手，企业文化介绍、企业组织架构、岗位专业相关知识、职业生涯规划，人事福利制度、公司各种规章制度、交流能力训练等方面展开。

　　其次，对调查结果进行分析。对问卷调查所得到的结果进行分析，是确定有针对性培训内容的关键，它决定着大学生新员工入职培训的有效性。大学毕业生刚参加工作时所期望的培训内容并不一定是企业所重视的，企业一般更关注对大学生新员工进行企业文化教育和相关岗位知识技能和安全知识的培训，因此，对大学生新员工的培训需求进行分析，是重中之重的工作。

　　最后，根据分析结果设定培训内容。对于一个前脚迈出校门，后脚就迈入企业大门毫无工作经验可言的毕业生来说，企业能否科学地设定培训内容将决定他们能否融人企业，能否适应本职工作。因此，从提高入职培训的有效性着眼，企业在设定培训内容的时候，一方面要考虑到企业的需要，另一方面，也要了解应届毕业生对人职培训的期望，并根据其实际需要提供有针对性的培训。

　　三、岗前与岗后培训的内容保持一致性

　　岗前与岗后培训的内容保持步调一致，主要是指在培训制度、文化类和专业知识、技能类时应注意的地方。任何类型入职培训都少不了制度、文化类方面的内容，在岗前集中培训时应注意岗前培训的现身说法，应该将企业的历史、文化理念等内容传递给大学生。为了取得好的效果，这样的课程可以邀请企业的高层或者企业中的“传奇人物”(有着在企业中奋斗拼搏历史)来讲授。前者对公司的理念、文化理解会比较深刻，讲起来很有权威性;后者则可以以自身的传奇经历来现身说法，更具有说服力。在岗后，则要通过多种多样的企业文化建设去进一步渗透，比如一些标语、口号的招贴，各种团队活动的开展等等。当然，最重要的一点是言传与身教的一致性。如果，大学生们在培训时所接受的与事后所看到的、听到的不相符，甚至是大相径庭，那么效果有可能比当初不培训更糟糕。比如，集中培训时要求一定要穿职业装，而到了岗后，他发现身边的人都不穿。那么这个新人可能不仅仅是不穿职业装的问题，而是他从此可能就埋下了一个观念——公司说的东西可以不执行。因此，不但要保证大学生岗前和岗后都能通过各种形式感受到文化的存在，更要保证言传和身教的一致性。如果我们发现有些制度、文化可能是不成熟或者是暂时不具备的，宁可放弃不说。

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