(二)基于社会资本视角的解释

　　除了毕业生先赋因素和后致因素所决定的自身能力、素养等人力资本之外，所有其他因素导致的就业群体差异性的因素归结为社会资本，它是能够通过合作来提高毕业生就业率的各种社会网络、社会资源的总和，其基本构成要素有学校、父母、亲友以及这些人的职业和职务、受教育程度、校企合作中的用人单位等。即使有着相同人力资本的大学毕业生，也会因为社会资本不同而面临不同的就业前景。社会资本具有中国社会的本质特点，即中国有着明显的“熟人社会”的特征。法律和程序往往因人们关系的远近而伸缩，所以在就业录用中父母有权力或父母有金钱可以推动权力者，无疑处于绝对优势地位。

　　对于大学生而言，家庭在毕业之前始终是其社会资本的主要来源。在大学生就业时，父母或家庭中的其他成员都有可能动用自己的社会资本，获取大学生就业的相关信息来帮助大学生实现就业。在城市家庭中，由于父母职业地位，文化水平、家庭贫富程度以及社交范围都明显优于来自农村家庭的毕业生。这对子女就业的影响主要表现在：扩展信息渠道，创造更多的就业机会;提供可靠的社会资源，降低失业风险;减少工作搜寻成本，实现人力资本的价值。大学毕业生个人的社会网络构成形式较为单一，父母社会关系具有较高的稳定性和信任度，所以很看重父母社会关系在择业中的作用。另外，企事业内的“内部人”排斥“外部人”机制也造成了这种差异性。在我国,许多用人单位把优先安排职工子弟在本单位就业作为聘用职工的主要策略。主要原因是交易成本过高，为了减少交易成本，使得 “外部人”和“内部人”之间存在着竞争的非平等性。

　　处于不发达地区的高校较发达地区在就业工作上存在以下突出问题：就业指导方法缺乏针对性和有效性;创新意识不强，就业政策落实不到位;就业指导服务体系不完善。另外，地方高校在信息渠道的构建和传播上，滞后于中心城市的高校。作为地方高校毕业生掌握的就业信息是有限的，虽然网络和报纸上发布一些招聘和求职的信息，但多数毕业生简历材料的投递如石沉大海。而毕业生每次去参加现场招聘，对于多数毕业生来说经济压力是很大的。在市场经济以利益最大化为目标的导引下，资源配置偏好那些优越地区，地区间的工资收入差距在拉大;加之企业分布的区域差异性导致职业流动机会的不平等分布，在大城市和东部沿海地区工作与在中小城市和中西部地区工作相比，具有更多提升地位的机会和选择的空间。

　　四、关于消除大学生就业群体差异性的几点建议 完善政府的政策支持和制度设计 第一，政府要努力发展经济，调整产业结构，尤其是建立高新技术产业，提高产业水平，来增加对大学毕业生的吸纳能力。同时，也应根据各地区的不同情况，依法积极发展多种经济形式，逐渐发展建设各个市、县的经济开发区，以此拓宽就业渠道。

　　第二，大力发展第三产业和非公有制企业，开发新的就业形式和途径，如大力发展金融、保险与服务行业。

　　第三，鼓励支持大学生到广大农村、中小企业和非公有制单位就业。如经济发达地区相当一部分的重要城镇，已经成为新兴的工业基地和新兴城市，那里需要大量人才。鼓励和支持大学生创业，并给予一定的金融和政策支持。

　　第四，营造良好的法制环境，依法办事。我国在《宪法》、《妇女权益保障法》等法律上明文规定了女性在就业等许多方面与男性享有平等权，因此，对违章行为的处罚必须落实到位，杜绝有法不依、执法不严的现象。改革户口制度等一系列歧视性制度，打破地区分割、城乡分割，为高校毕业生创造良好的就业环境。 立足创业拓宽学校的培养方向 第一，加大学科调整的力度。实行招生计划与就业率挂钩机制，在安排招生计划时，根据市场需求调整专业设置;对于就业率持续走低的专业，进行转向压缩，甚至取消，开设就业前景好、特色突出的专业;在教育教学工作中贯彻就业优先的指导方针与管理目标。

　　第二，加大产学研合作项目的设立和引导，依靠行业协会、大型企业，拓宽学生实习渠道。开发一些学校、企业、学生三方得益的实习项目，密切高校与用人单位乃至整个社会的横向联系。

　　第三，加大就业指导人力、物力和财力的投入，完善就业指导工作体系。提升学校利用网络和主动利用各种手段发布有利于毕业生就业的信息的能力，把就业指导作为深化就业体系改革的一项主要内容来抓。不发达地区高校可以联合共建毕业生就业市场，达到资源共享，节约成本的目的。

　　(三)改变用人单位的录聘观

　　第一，用人单位应该改变用人观，根据自身规模、性质、发展状况和岗位实际，合理录用人才，使人尽其才、物尽其用，避免人力资源的浪费。

　　第二，单位领导应抓住扩招后毕业生资源充足、选择余地大的机会，积极吸纳各层次的大学毕业生，促进单位才才升级和知识升级。

　　第三，逐步消除社会关系的不良影响，消除“内部人”及“内部人”子女的就业优先权，杜绝内部官员在招聘过程中的以权谋行为，使劳动力公平、公正地流动，大学毕业生能站在同一起跑线上展开竞争。

　　(四)确立毕业生的新择业观

　　第一，毕业生要转变就业观念，树立自信。勇敢地“推销”自己，勇敢面向市场，既不自惭形秽、退缩不前;也不盲目自大，眼高手低。通过多种渠道获得就业信息，赢得用人单位的信任。

　　第二，女大学生要跨越“卡夫丁峡谷”。外因是变化的条件，内因是变化的依据，外因通过内因起作用。女大学生必须自强自立，同时要认清自己的不足与特长。

　　结束语

　　本文分别从人力资本和社会资本的角度探讨了大学生就业的群体差异性，得出以下结论：大学生拥有人力资本的情况(包括学校的知名度、专业技能、性别)将对其就业情况产生影响。人力资本越丰富，就业越好越容易。即学校知名度越高、专业越符合市场需求，就业越好越容易，同时，男性的就业情况要好于女性的就业情况。大学生拥有社会资本的情况(包括家庭背景、毕业生所处地区的发达程度等外界因素带来的因素等)将对其就业情况产生影响。社会资本越丰富，就业越好越容易。即家庭背景越好，来自城市的毕业生大部分优于来自农村的毕业生、毕业生所处地区越发达，就业情况越好越容易。

　　事实上，人力资本和社会资本往往具有趋同性，即人力资本高一般社会资本高，而社会资本高一般人力资本也高。如名牌学校的毕业生不仅人力资本得到提升，也由名牌学校所具有的更为密集的社会关系网络和一套能够起主导作用的价值体系，社会资本得以加强。再如家庭网络资源即社会资本也决定了大学生人力资本的获取状况。这部分内容的分析缺失正是本文的不足之处，以待后续研究。

 2/3   首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页