3.3心理契约的类型

　　交易型、平稳型、过滤型和关系型。Macneil提出关系—交易型联合体(relational—transactional)的概念后，Rousseau[14]对之加以细分，形成了2×2模型。她依据雇佣期限(time frame)是“长期的”还是“短期的”，以及任务需求(performance requirements)是“明确界定的”还是“没明确界定的”两角度两水平进行组合，得出了心理契约的四种类型：交易型(transactional)、平稳型(Balanced)、 过滤型(transitional)、 关系型(relational)。

　　4 心理契约的违背及后果

　　4.1心理契约违背的机理

　　Rousseau将契约违背定义为“员工对组织未按其承诺兑现或承担责任的感知。” Turnley[15]则认为，契约违背是“组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知。” 在心理契约违背机理方面，有两个比较经典的模型：一是Morrison & Robinson[16]的心理契约违背的发展模型;二是Turnley & Feldman [15]的差异模型。Morrison & Robinson总结了过去心理违背的研究成果，认为心理契约未履行会产生相应的认知评价和情绪反应，二者之间存在一个复杂的解释过程，心理契约从雇员感到心理契约违背行为，需要经历三个阶段，即差异感知、契约破裂和契约违背(图3)他们认为，破裂与违背在时间上存在先后，破裂更多的是一种“认知评价”，而违背则是一种情绪体验。

　　比较 解释

差异的感知 契约破裂 契约违背 图1 Morrison & Robinson(1997)心理契约违背的发展模型

　　Turnley & Feldman的差异模型详细的说明了促成心理契约违背与破裂的三个因素：期望源、破裂要件和差异的特征。(图2)

期望源 组织代表或代理人

　　对组织文化和操作实践的感知

将感知到的差异解释为心理契约违背 关于组织如何运作的理想化观念 具体的破裂要件 薪酬水平、绩效工资、额外福利、

　　工作安全、培训与发展、晋升机会

　　及工作本身等 差异性质的特点 对过度奖赏和奖赏不足的权衡

　　许诺与差异发生的时间差

差异的幅度及知觉到的原因

　　图2 Turnley & Feldman的心理契约违背的差异模型(按原意整理而成)

　　李燚、魏峰[17] 以中国的组织管理者为被试，研究发现，组织心理契约违背存在交易型心理契约违背，、关系型心理契约违和管理型心理契约违背。管理者的组织满意度对组织心理契约的违背与管理者与管理者EVLN行为之间的关系起部分中介作用。组织交易型心理契约违背完全通过管理者的组织满意度的降低导致管理者推出行为的增加，呼吁行为、忽略行为和组织忠诚度的降低;组织关系型心理契约违背既直接导致管理者退出和忽略行为的增加、组织忠诚和呼吁行为的降低，又通过管理者组织满意度的降低产生间接作用;组织关系型心理契约违背不对与管理者EVLN行为产生显著影响。

　　4.3契约违背的后果

　　Robinson, Kraatz, Rousseau[5]研究发现，契约违背会对员工为组织付出多数的知觉产生负面影响。然而，Rousseau[14]指出，并非所有未履行的承诺都被视为契约违背，也并不是所有的员工在心理契约遭到违背时都采取敌对的反应方式。Feldman[15]认为员工个体差异、组织惯例以及劳动力市场因素是契约违背与员工破坏行为之间的调节变量。提出雇员对心理契约违背的反应有：跳槽;降低职务内绩效;降低职务外绩效;出现反社会行为。

　　杨杰、凌文辁、方俐洛认为[18]，当个体感受到心理契约遭到违背时，他(或她)通常会采取四种主要的行动方式作为回应，并且这四种方式可以按照积极主动的—被动的和破坏性的—建设性的两个维度来划分为：离职、破坏/忽略、申诉和沉默。

　　5 评价与展望

　　5.1本土研究不足

　　从国内与国外研究数量的悬殊对比中，即可看出我国本土对心理契约的研究还相对薄弱, 过去的实证研究更多地涉及欧美国家的零碎个案，缺乏不同国家、不同文化体系、不同社会发展阶段，尤其是华人文化与西方文化的组织心理契约的对比研究。在经济全球化的影响下，我国“企业—员工”关系与以往有了很大的不同，特殊的国情赋予了心理契约许多特殊的内涵，因此，从更广泛的角度，用多样化的手段研究我国独特的文化和制度体系下的组织心理契约特征具有重大的理论和应用价值。

　　5.2 有关的测量工具有待完善

　　目前，心理契约的实证研究主要集中在心理契约的组织与员工的单边关系上，测量工具通常把员工责任与员工认为的组织责任割裂开来测量，而实际上，心理契约是相关双方一种双向的权力和义务关系，是两方面交织在一起交互作用的结果，只有对有关双方展开在心理层面相互认可的责任来展开研究，才能真正揭示出心理契约影响双方态度和行为的本质特征以及心理契约的形成机制。但是，时至今日却还没有一个完整、规范的有关心理契约的测量工具出现，而国内外的研究者则多是以自编问卷或对某些问卷加以修订、改编进行研究，研究角度、目的不同致使测量工具并不具有一致性，所以更谈不上作跨文化的比较及在不同的文化群体中做信、效度检验。因此，在心理契约的双向视角的实证研究中，开发双向责任的有效测量工具实属必要。

　　5.3研究内容还需深化

　　以往的研究主要集中在心理契约的概念、违背等局部问题的探讨上，缺乏对心理契约形成的原因、本质和结果，以及心理契约的动态建构过程的研究，尤其是心理契约破裂与违背的心理机制鲜有人去关注。心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的，目前学界所提出的种种理论模型也只是一个概念框架，大多是通过理论推演得出的，其科学性有待进一步的检验。这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的实现，所以未来的研究应该注重对心理契约动态建构过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。

　　参考文献

　　[1] Argyris C. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications. 1960

　　[2] Levinson H, Price C R, Manden K J, Solley C M. Man, management and mental health. Cambridge: Harvard University Press, 1962

　　[3] Kotter J P. The Psychological Contract California Management Review, 1973

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