摘要：心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。它是影响员工行为和态度的决定因素，因而成为人力资源和组织行为领域的重要课题之一。本文从心理契约概念的界定，心理契约的内容、维度和类型， 心理契约的违背和后果几个方面对新经济背景下心理契约的新变化、新发展作了简要阐述，最后从心理契约相关研究所存在的问题出发，对其未来的研究方向进行了展望。

　　关键词：心理契约, 心理契约违背, 差异模型

　　1 引言

　　自20世纪60年代以来，心理契约(Psychology Contract)被引入管理领域[1]。从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象(如可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题)以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化、改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此，人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

　　2 概念的界定

　　心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。在以往的研究中，对心理契约的概念没有一个统一的界定。一种界定为：心理契约是组织和员工双方的一种期望。Levinson将其定义为：“未书面化的契约(unwritten contract)”，是组织与员工之间相互期望的总和，尤其强调产生于双方关系之前的一种内在的、为曾表述的期望[2]。Kotter认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么又得到什么[3] 。另一种对心理契约的界定为：心理契约是员工一方的义务认知。Rousseau[4]认为“心理契约是一种信念，认为组织组织不具有主体性，不会又统一的期望，组织在心理契约中的作用是为心理契约提供知觉背景”。按照这种观点，她对心理契约的界定便从个体和组织之间的双边契约关系明确定位到个体一边的单边关系上，认为心理契约是“员工以个人和组织关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人和组织之间相互责任的信念”。综上所述，我们尝试将心理契约这一概念初步界定为：心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的主观心理约定，该约定以内隐的形式表现出来。

　　3 心理契约的内容、维度和类型

　　3.1 心理契约内容

　　对心理契约内容的探讨最早可追溯到20世纪20年代Mayo在霍桑试验中对物质和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。早期对心理契约内容的探讨着重强调对员工和组织相互要求如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇佣。Robinson、Kraatz 、Rousseau [5]对心理契约的内容进行研究，他们将访谈基础上概括的员工认为“组织责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目;他们将“员工责任”进行聚类分析得到8个项目，开创了对心理契约内容的实质研究，后续的研究者运用更多的测试工具和调查方法，如Herriot和Manning [6]运用关键技术和比例分层抽样方法对“组织责任”和“员工责任”进行更加全面的探讨。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有：培训;公正;关怀;协商;信任;友善;理解;安全;有恒一致;薪资;福利;工作稳定等12个类别。员工责任项目有：守时;务业;诚实;忠诚;爱护资产;体现组织形象;互助等7个方面。

　　从研究的结果来看，心理契约的内容随着时代的变迁和雇佣关系性质的变化而变化，体现出了时代的特点.Hiltrop总结了前后几年心理契约内容主要在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本变化，如表1所示 [7]：

　　表1 心理契约内容的变化 特点 过去的形式 现在的形式 焦点 工作保障 可雇用性

　　形式 结构化的 灵活的

　　时间跨度 永久的 可变的

　　范围 广泛的 狭窄的

　　内在原理 传统 市场力量

　　产出 忠诚和承诺 附加值

　　雇主责任 为高绩效提供公平薪酬 为高绩效提供高回报

　　雇员责任 满意的工作绩效 与众不同

　　雇主投入 稳定的收入和职业发展 自我发展机会

　　雇员投入 时间和努力 知识和技能 3.2 心理契约维度

　　3.2.1二维结构说

　　交易契约与关系契约：Rousseau[8]用典型相关分析对所调查的129名MBA毕业生心理契约的七项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析，抽取出了交易型和关系型两个维度，其中交易契约(transactional contract)反应的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额 报酬，绩效奖励，培训和职业发展，是以经济变化为基础的契约关系;关系契约(rational contract)反应的则是雇员长期工作，愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系。

　　内在契约和外在契约：随着人们对Rousseau“交易—关系”维度模式认识的深入，对该模式的批评也接踵而至。交易契约与关系契约究竟是一契约连续体上的两级，还是两个不同的维度，引起了人们的争议。Kickul & Lester[9][通过对以往心理契约雇主责任的分析发现，所有心理契约的内容都涉及两个基本的允诺，一是工作完成有关的，一是与工作性质有关的。通过246名在职MBA学员11项雇主责任的因素分析，提出了外在契约(extrinsic contract)内在契约(intrinsic contract)的划分，外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺;内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺[10]。

　　现实责任和发展责任：陈加洲 [11]对中国企业员工与组织之间的心理契约结构进行研究，发现心理契约中的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。

　　3.2.2三维结构说

　　交易责任、关系责任和培训责任： Shapiro & Kessler [12]以703名经理和6953名普通员工为调查对象，对他们的9项雇主责任进行分析后得到3个因素，分别成为交易责任(transactional obligations)、培训责任(training obligations)和关系责任(relational obligations)。交易责任是指与经济物质有关的组织责任;关系责任是与员工个人前途有关的责任;培训责任指与员工知识和能力增长有关的责任。

　　规范性责任、人际性责任和发展性责任：李原[13]考虑到文化因素的影响以及实证证据的支持等，认为心理契约的三维结构模型对于解释中国员工的心理契约更为恰当，并将心理契约的三个维度定名为规范性责任、人际性责任和发展行责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际性责任表现为企业给员工创造良好的人际环境;发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。

 1/3    1 2 3 下一页 尾页