罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿于1992年最早提出了平衡记分卡(Balanced Score Card,BSC)的业绩评价思想，这是一种面向战略实施的企业绩效管理系统，其设计思想是从企业的内部与外部、成果与动因、主观与客观、短期与长期等方面的综合平衡这一角度出发，以战略和目标为核心，将企业战略分解为四个相互关联、紧密结合的层面，围绕每个层面寻找关键指标进行业绩评价[5]。笔者以为，绩效评价是薪酬发放的基础，而绩效目标又具有多元化导向，因此，我国上市公司应基于这样一种成果与动因联系的多元平衡思想，来设计薪酬激励机制将更有利于企业价值最大化激励目标的实现。

　　(一)平衡计分的薪酬思想

　　平衡记分卡是一个组织的战略管理系统，其各个维度的选择最终是根据体现战略和为企业组织创造优势而最终实现企业价值最大化的要求来确定的，它使组织能够清晰地规划远景和战略，并落实成具体的行动计划。平衡计分思想的薪酬机制是以预期目标为导向设计的激励机制，首先以企业价值最大化为基点，确定实现企业价值最大化的各个战略维度，并基于各个战略层面的关键指标，设计内部与外部、短期与长期、主观与客观的平衡思想的薪酬激励体系，把各个维度的测量指标整合成总体的绩效评价，并通过薪酬管理予以体现，在薪酬形式、薪酬宽度和薪酬水平的设定上注重综合、平衡的思想(见图2)。这一薪酬思想是基于公司治理的统一架构下设计的，以企业价值最大化目标为导向，服务于企业的战略系统，因而，其薪酬形式更具合理性和激励效应。

　　绩效

　　评价

　　企业价值最大化

　　企业战略

　　财务业绩

　　市场与客户

　　内部管理

　　学习与成长

　　薪酬形式

　　薪酬水平

　　薪酬宽带

　　薪酬组合

　　图2 平衡计分薪酬思想

　　(二)平衡计分的激励机制

　　平衡记分思想建立了以因果关系为纽带的战略统领系统，基于企业战略确定薪酬机制，平衡了外部与内部、成果与动因、客观与主观、短期与长期的业绩评价导向。由于企业战略所体现的一系列因果关系决定了平衡记分卡因果联系的各个维度是统一的整体，从而决定了薪酬激励的多层次性。

　　从财务视角看：财务指标体现了公司战略及决策方案的经济后果，反映了企业经济效益情况。企业应基于自身经济效益来确定高管薪酬水平，并注重体现职位与绩效的激励效应差异。企业的薪酬水平体现了薪酬的外部竞争性，是企业薪酬短期激励的一种表现。

　　从客户视角看：客户评价体现了企业对外界变化的反应，是企业的市场表现及市场的认可程度。因而企业应基于外部市场评价和客户来确定长期激励和薪酬宽带，通过股权激励来体现薪酬的激励性和持续性。Mehran(1995)提出的证据表明，管理者是由薪酬形式而不是薪酬水平激励的[6]。因而，企业要注重薪酬形式的长期激励效应，这也是管理层能力与知识价值的体现。

　　从内部管理视角看：内部管理起着支撑企业长期战略和短期决策的作用，是实现预期结果的关键环节，也是成果与动因决定的过程管理。基于内部管理视角来确定具有差别化的现金与非现金竞争性薪酬，如职位提升、岗位轮换、个人价值体现等方面，能更客观的确定管理者的努力程度和激励尺度，从而更好的确定薪酬组合策略。赫兹伯格(1996)提出的“工作享受”(job enrichment)概念，就是立足于增加工作的满意度，以迎合员工激励的需要。

　　学习与成长视角：学习与成长是企业长期发展和持久竞争优势的动力源泉，是管理者掌控企业发展前景的能力体现。管理者的学习与成长能力往往与企业的价值观及战略目标导向紧密联系，因而，企业应基于学习与成长视角，实施薪酬的动态管理与激励，以满足情境变迁的激励需求。

　　参考文献

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　　[3] Daniel Bergstresser ,Thomas Philippon. CEO incentives and earnings management. JFE(2006)

　　[4]杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究,2007.1

　　[5] 保罗.尼文，平衡记分卡实用指南.胡玉明等译，北京:中国财政经济出版社，2003年

　　[6] 罗大伟,万迪昉.管理者的薪酬结构与公司价值的离差.管理工程学报，2002年第4期

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