【摘要】高管层的薪酬激励是降低代理成本、完善公司治理的通行做法。然而目前我国高管层的薪酬激励并未达到预期的激励效果和激励目标，本文在分析激励目标走向的基础上，提出了以激励目标为导向，企业战略统领的平衡计分思想的薪酬激励机制，期望对完善我国上市公司高管薪酬的激励机制提供有益的视角。

　　【关键词】平衡计分思想 薪酬机制 激励目标

　　将高管薪酬与企业业绩相联系是西方企业管理体现激励制约机制和解决代理问题的一种通行做法。从上世纪二十年代开始，一大批经济学者对高管薪酬的决定因素(Ciscel,1974;Culpan, Murti and Culpan,1992)、激励形式(Jensen and Murphy,1990)以及与企业业绩、股东财富之间的关系(Bentson,1985; Smith and Watts,1992; Sigler and Haley,1995) 进行了深入研究。我国上市公司从1998年开始披露高级管理人员年度报酬及持股情况，随后越来越多的上市公司对经营者开始实施股权激励，于是对公司管理层的激励形式及激励有效性的问题成为社会关注的热点，有效的高管激励约束机制被认为是降低代理成本、完善公司治理，从而提升企业价值的有效手段。然而，在一些学者的实证检验和分析下，目前我国的高管薪酬机制并未达到预期的激励效果和激励目标[1]，甚至出现了更多的盈余操纵倾向。本文在梳理我国学者研究结论的基础上，尝试分析问题产生的原因，并提出基于平衡计分思想的薪酬机制设计思想，期望对完善我国上市公司高管薪酬的激励约束机制提供有益的视角。

　　一、高管薪酬激励机制的预期目标及实证结果

　　在委托代理理论的公司治理架构下，为降低逆向选择和道德风险，委托人必然会以某种形式激励代理人努力工作，提升企业绩效，以实现企业价值最大化的目标。Ross (1973)最初提出了基于公司经理的委托代理问题，确立了委托人在代理人参与约束与激励相容约束下最大化其效用的基本框架。之后，Mirrlees(1974), Stiglitz(1974), Holmstrom(1979), Grossman和Hart(1983)等人的工作完善了基于业绩的补偿机制。Holmstrom和M ilgrom (1987)指出企业经理人的报酬应当与企业业绩呈现出某种程度的线性关系。这一观点具有强大的解释能力，成为经理人薪酬设计理论的基石，也为代理理论的实证检验提供了便利条件。随后，Jensen and Murphy(1990), Haubrich(1994), Hall和Liebman(1998), Giorgio和Arman(2008) 都对薪酬契约的有效性进行了检验。

　　我国对于高管激励与企业业绩关系的研究主要有两种观点：一种观点是高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系。魏刚(2000)，李增泉(2000)，李琦(2003)分别选择了1998年、1999年和2000年的年报数据验证了报酬和业绩没有显著的相关关系，而与公司规模、股权结构、所处行业和地区有显著的相关性;另一种观点是高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系。周兆生(2003)，刘斌(2003)，宋德舜(2004)周嘉南、黄登仕(2006)， 薛求知、韩冰洁(2007)， 杜兴强和王丽华(2007)等选择了不同的样本和指标都验证了这一结论。

　　这一研究结论体现出，随着时间的推移，高管薪酬激励机制在逐渐完善，激励效果逐渐显现。但另一方面也存在着强烈的质疑声，企业的业绩并非独立于经理人薪酬，制定经理人薪酬时，企业的业绩当然是必须考虑的因素;但反过来，这也正是激励经理人的目的，因此两者的因果关系是双向的[2]。而目前的实证研究恰恰忽视了可能存在的内生性问题，导致研究结论的不稳健。其次，若薪酬的股权激励程度越强，高管就会更多的使用应计项目，盈余管理的水平就越高[3]，反而背离了企业价值最大化的预期目标。最后，在我国资本市场尚不健全的情景下，高管薪酬激励机制更多的与会计业绩相关，客观上增强了高管的盈余管理动机，致使会计信息质量下降，会计业绩的噪声影响了公司价值，从而导致代理目标的背离。因此，目前我国上市公司的高管薪酬激励机制并未完全达到预期的激励效果，反而出现了相反的“激励效应”，应当引起业界的重视。

　　二、高管薪酬激励目标的路径分析

　　基于行为期望理论，高管薪酬激励目标走向见图1所示。委托人对高管实施某种形式的薪酬激励，目的是期望有效的激励形式，达到预期的激励效果，即高管加大努力程度，避免逆向选择和道德风险，从而实现提升企业价值的预期目标(见图中实线走向)。然而，现实运行中却出现了背离预期目标的走向(见图中虚线走向)，高管层为达到激励标准而满足个人私利，往往会倾向于采取盈余管理的手段粉饰报表，这样的行为降低了会计信息的质量，导致激励路径与提升公司价值的目标背道而驰。笔者认为可能的原因有以下几点。

　　预期

　　现实

　　提高

　　高管薪酬

　　激励约束机制

　　激励效果

　　公司价值

　　盈余管理

　　会计信息质量

　　降低

　　图1 高管薪酬激励目标走向

　　首先，公司薪酬激励方案不合理。在我国上市公司公布的激励方案中主要都是以净利润增长率、ROE及EPS作为激励标准，公司的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时也是青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标，这样很容易造成高层管理当局的短期行为[4]。同时，公司业绩的会计指标计量比较容易通过盈余管理行为进行粉饰，因而，会计指标的激励机制更增强了高管粉饰数据的动机，而导致激励效果背离预期的激励目标。又由于委托人与代理人之间的信息不对称，即使是年薪加股票选择权和股票期权的激励方案也依然存在代理人追求个人私利而损害委托人利益的行为，如在职消费、非理性投资等(Grossman和Hart.1998，Jensen.1986)，因而，现有的高管薪酬激励方案很难使代理人站在委托人的视角激励自己的行为。

　　其次，缺乏系统性的公司治理机制。Brown and Caylor(2004)基于ISS( Institutional Shareholder Services)的数据构建了公司治理指数8个方面的51个指标的公司治理指数体系，对其用2327个样本公司回归，结果表明治理更好的公司市值更高，利润率高，股东回报率高，其中最为显著的分量是高管薪酬。李维安、唐跃军(2006)通过CCGINK对2003年上市公司的实证结果也得出相似的结论。说明系统性的公司治理机制是保障科学的决策制定机制与决策执行机制的良好平台。高管薪酬的激励约束机制需要配套公司治理机制的协作与保障才能更好的发挥激励效果，实现激励目标。

　　最后，方案的激励效果还取决于公司的内控制度和执行力问题。公司的内控制度不健全会影响到薪酬方案的执行效果，不仅无法达到预期的激励目标，甚至会起到“负激励”的效应。同样，激励方案的效果也会受到公司执行力的影响而可能大打折扣。因而，完善内控制度，强化公司的执行力，也是实现预期激励目标必须要考虑的因素。

　　三、建立平衡计分思想的高管薪酬激励机制

　　基于以上分析，笔者以为应将高管激励上升到公司治理机制的系统高度来认识，基于人性假设和组织行为理论，站在企业战略层面来设计激励机制，综合企业绩效和经营者效用两个维度的因素，构建平衡计分思想的高管薪酬机制。

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