(2)高层管理团队的受教育程度

　　教育程度是个人知识、技术基础的标志。一方面，不同学科背景的人具有不同的认知基础和价值观，受的教育越多越容易接受创新，但是更会让企业管理复杂性、标准化更高(Hambrick和Mason, 1984)。受教育水平越高，认知能力越强，对复杂、不明朗事件的承受能力越强，越容易接受创新从而能够更好的识别机会和威胁[3]，推动战略变化的有效开展(Wiersema 和 Bantel,1992;Wally和Becerra,2001)。开拓海外市场是一个复杂性较高、风险性较大的战略过程，不仅涉及到目标国的法律、政治、经济、需求、技术、员工工作方式等方面的知识，还涉及到产品国际标准，国际贸易法规、交易惯例等方方面面的新知识和新技能。能否快速掌握这些基础性的知识是开拓海外市场的关键。受教育程度较高的高层管理团队更容易掌握这些知识，从而能够更好的开拓还外市场，加快国际化速度。另外，高层管理团队感受到的风险以及对风险的控制能力与其吸收能力和理解能力存在密切联系。不了解相关知识的高层管理团队感受到的国际化风险更高，而且更难以控制国际化过程中产生的各种风险。而随着受教育程度的增加，高层管理团队的风险的控制能力增加，感受的风险也随之降低，从而更容易选择开拓海外市场的战略选择。因此，本研究提出：

　　H2 高层管理团队的受教育程度与国际化程度存在正相关关系

　　(3)高层管理团队的任期

　　高层管理团队的任期决定了企业人员更换的频率。以往的研究证明，高层管理团队的更换是新知识和新想法的重要来源。当高层管理团队任期较长时，组织难以获取新的知识和新想法，从而更不容易激发创新思维。国际化过程是涉及多方面知识的复杂过程，需要融合多方知识、创新性的解决在此过程中产生的各种问题。而组织任期越长，组织的刚性越强，越依赖既有的政策和实践。较长的任期能够让经理人更好的理解企业的政策和过程，因此更不愿改变原有的运作方式。另外，组织成员将过滤与现有行为不一致的信息(Boeker, 1997)[4]。因此，高层管理团队任期较长时，组织往往难以获取新的想法，从而削弱国际化过程中解决新问题的能力，从而降低国际化程度。因此，本研究提出：

　　H3 高层管理团队的任期与国际化程度存在负相关关系

　　(4)高层管理团队的海外经历

　　经理的工作经历会对工作导向产生影响(Lawrence与lorsch,1967;Miles与Snow,1978)[5][6]。海外经历能够帮助企业了解国际市场信息，降低由于信息不对称性而带来的利过渡规避风险的行为倾向，从而能够推动企业开展国际化业务。另外，海外经历能够帮助企业建立海外关系，能够帮助企业了解国外的制度、规范和法律，能够更快的、以更低的成本开展国际化业务，因此，我们认为高层管理团队中，有过海外经历的人员越多越有利于推动国际化。因此，我们提出：

　　H4 高层管理团队的海外经历与国际化程度存在正相关关系

　　(5)差异性

　　同质性带来劣等决策，限制了更多选择的提出和评价，同质性有利于效率而异质性有利于效果。环境稳定情况下同质性有利于提高营利性，而动态环境下异质性更有利于提高营利性。异质性更有利于企业识别战略问题(Hambrick与Mason，1984)。异质性较强的团队会有不同类型的知识、决策风格和不同的观点，有利于创造性地决策;另外，社会身份理论认为，团队异质性越强企业的社会身份就越多，会有更多的社会网络和社会联系，有利于企业获取资源和赢得支持(Frinkelstein与Hambrick,1996; Jackson,1992)[7][8]; 差异性的团队更倾向于寻找环境中的机会,更容易识别机会和战略变化的必要性(Murray,1989;Naranjo-Gil et al., 2007)[9][10];年龄越相似观点和信念越相似，而差异性增大时，企业对战略问题的看法多元化更能够推动变化。但是，差异性过大可能导致小团体的出现而削弱差异性的影响(Wiersema与Bantel，1992)。尽管差异性大的团队有利于创新想法的提出，但是，这种促进作用只有企业能够有能力有效整合这些不同的观点才能发挥出来(Hurst et al.1989)[11];特别是在动态环境下，企业解决复杂和非常规问题时，由拥有不同类型知识、技术、能力和观点的团队更加有效。Naranjo等(2007)发现团队差异性对绩效的促进作用在动态环境下更强[12]。在国际化过程中，高层管理团队往往面临动态性较强的国际经营环境，需要不断整合新的想法和措施来解决国际化过程中出现的新问题。然而，同质性过强的高层管理团队往往难以产生新想法，而随着高层管理团队差异性的增强，则会产生不同想法和经营思路的碰撞，更容易产生创新性的想法。然而，以往研究也发现，尽管以往研究认为差异性容易引起创新性的想法，但是也给战略选择的决策过程和执行过程带来困难。差异性较强的高层管理团队往往在决策过程中难以达成一致，在执行过程中面临竞争性的冲突，从而导致协调困难。在中国团队成员的差异越大，在组织内部容易形成不同的“小群体”，个体会依据自己的“小群体”成员身份而行动，在做出决策及其他活动时，个体会偏向与自己所在的群体。由于中国企业在经营管理中积累的时间较短，企业普遍缺乏协调高层管理团队之间冲突的能力，往往造成决策团队内部的冲突而造成决策过程的延迟或中止。然而，开拓国际市场需要高层管理团队对国际市场的变化快速反应，团队间的差异性削弱了高层管理团队对的反应能力。因此，本研究提出：

　　H4a 高层管理团队年龄的差异性与国际化程度存在负相关关系

　　H4b 高层管理团队受教育程度的差异性与国际化程度存在负相关关系

　　H4c 高层管理团队任期的差异性与国际化程度存在负相关关系

　　3.实证分析

　　3.1样本选择及变量测量

　　本研究以我国上市公司为调研对象，兼顾地域、经济发达程度和企业条件等因素。本研究所包括的变量有：高层管理团队的平均年龄、平均任期、受教育程度及其差异性等。本研究将采用SPSS13.0等分析软件处理有关数据。本研究以深沪两地信息技术和纺织业A股上市公司为研究对象，所用数据来自深圳国泰安信息公司CSMAR系列研究数据库中的CSMAR治理结构数据库、CSMAR财务指标数据库、CSMAR年报数据库，部分信息来自新浪网的上市公司年报数据。研究样本剔除了资料不全、业绩较差的ST和PT公司。另外，也剔除了净资产收益率(ROE)小于负100%或净资产小于零的极端值数据。最后样本包含243家上市公司。选样要求高层管理团队的人员在2006年12月31日至2007年12月31日期间保持基本稳定，考虑到绩效的滞后效应，公司绩效观察时间选择相应下一年的公司年报。

　　国际化程度的测量根据Athanassiou与 Nigh(2002)[13]和Herrmann与Datta(2005)[14]的方法，用海外销售额占总销售额的比例测量。高层管理团队的平均年龄由高层管理团队成员年龄的算术平均数表示;高层管理团队平均教育程度,由团队成员学历的分值平均数表示,学历分值为:专科及以下1、本科2、硕士研究生3、博士研究生4;高层管理团队的平均任期由高层管理团队成员任期的算术平均数表示。高层管理团队的海外经历，采用高层管理团队人员中有海外经理人的人员比例测量;高层管理团队年龄的差异性,由年龄的标准差测量,标准差系数越大意味着团队成员间年龄的差异性越高;高层管理团队教育程度的差异性,由教育程度的标准差表示;高层管理团队任期的差异性由任期的标准差表示。

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