【分　 类】 经济与管理科学
【关 键 词】 EVA；民营企业；薪酬激励
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正文：

（2)具有较大的弹性。由于EVA激励实行“上不封顶，下不设限”的原则，采用极富弹性的激励措施，因而富于挑战性，容易激发经理人的创造力和工作热情，能够更加全面地激励经理人的积极性。上不封顶给了优秀的管理人员发挥其聪明才智的极大的发展空间，其才智发挥得越充分，创造的价值就越大，EVA 就越大，企业的价值也就越高，是一个个人价值和企业价值双赢的策略；下不保底则会让高管人员考虑风险从而谨慎行事。这种上下不封顶的制度其实提供了一种激励创造和顾及风险的完美的组合策略。
（3）兼顾企业短期和长期发展。EVA 激励计划是对 EVA 的增值部分进行奖励，这样就兼顾了短期业绩和长期业绩的协调，从而使 EVA 奖励计划具有短期和长期激励的组合效果。
3 EVA 薪酬激励在民营企业实施中存在的问题
正如美国著名会计学家齐默尔曼所指出的那样“EVA只解决了三分之二的问题”。虽然EVA激励是一种相对有效的激励模式，但任何事物都不是尽善尽美的，它在实施过程中同样存在着问题，具体表现如下：
（1）没有考虑非物质激励。随着很多制度型组织变得越来越灵活，非物质激励得到更广泛、更频繁和更有创造性的应用。EVA 是一个绩效薪酬激励系统，而退休、保健及其它福利则与绩效结果相分离，EVA激励不能有效的统一这些因素，并且这些薪酬工具一直是企业极其重要的吸引人才和留住人才的因素。同时考虑到EVA只是一个综合的易于操作的财务指标，企业管理任何其它方面的绩效都要在财务指标的变动上体现。经理人的智力资本等无法运用财务指标上进行体现和评价，这些资本存在于经理人的头脑中，只有发挥他们的潜能，才能为企业创造更多的财富。
（2）EVA本身存在问题。首先，EVA也是在净利润的基础上调整来的，当前粉饰报表的行为也会对EVA产生一定程度的扭曲，经理人为追求其自身利益，会产生道德风险的问题。其次，EVA是一个绝对指标，不可避免的要受到规模的影响，一般而言规模大的项目或企业的EVA价值相对较高，无法进行不同企业之间的比较，一定程度上影响经理人的奖金金额，从而影响激励作用，因此在进行业绩评价时并不是只是根据正或负的EVA进行奖惩，而主要是根据EVA的增长进行激励机制与约束的，更加关注的是EVA的增长情况，强调股东权益的保值增值，另外在具体确定经理人薪酬时，要综合考虑经理人市场价值、企业经营成果、企业行业特点、经理人责任大小以及国家经济文化状况等因素。
  （3）EVA的计算存在两难问题。我们都知道EVA指标一旦建立，必须保持其严肃性，不能随意更改，但一旦企业的经营环境发生变化后，如果不对相关制度进行修改，又会失去其本来的作用，那么是否据此调整就是一个两难选择。而目前我国资本市场还是一个新兴的市场，存在许多不完善的地方，由此造成EVA的评价有效程度降低。如果不允许任何灵活性来改变制度，将会产生不精确性和不公平性，但一旦允许灵活就会增加经济学家所称的“影响成本”，人们施加给组织的、努力修改游戏规则的成本。人们一旦知道游戏规则具有灵活性，只要修改游戏规则符合他们的利益，他们就会努力修改游戏规则。如果环境变化就调整标准，那么当环境发生变化时，实际上就会鼓励经营者逃避责任。因此，民营企业在进行EVA绩效评价时，一定要谨慎分析市场经营环境的情况，避免出现经理人运用市场不完善粉饰自己的经营业绩。
4结论
从以上分析可以看出，民营企业将EVA引入报酬激励是解决长期激励问题的有效方式，以EVA为基础的激励机制，将激励薪酬与为企业所有者新创造的价值关联起来，有效地解决了经营者激励兼容问题。尽管EVA可以使企业获得全新的基于价值的管理观念和激励体系，但通过分析发现，以EVA作为经营者薪酬激励业绩评价指标依然存在一些问题，企业应根据本企业的情况来设定经营者激励的业绩指标，不能盲从，在运用作为经营者激励业绩评价指标时，就应考虑多方面的因素，来完善经营者的激励机制。
 
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