2.正激励与负激励之间的均衡。正激励和负激励都能给厂商带来收益，也都要付出成本，那么二者之间的强度如何匹配才是最优的呢?对于既定的总激励成本，多少用于正激励，多少用于负激励，才是合适的呢?下面通过一个理论模型来解决这个激励结构的均衡问题。

考虑这样一个经济：这个经济中有大量相同的竞争性厂商，其数量为;有大量同质的生产工人，他们均无弹性地供给1单位劳动。为了考察厂商的决策方式，我们关注某个代表性厂商。代表性厂商总是企图最大化自己的真实利润，假设真实利润可由下式给出：

(1)

其中是厂商的真实产量;是厂商雇佣的生产工人数量;是厂商支付的均摊到每个生产工人的真实正激励成本，这里具有最广泛的含义，包括工资、奖金、福利、分红、精神抚慰费用、创造良好气氛的费用、培养费用和其他各种支付。总之，这里代表厂商为使工人努力工作而对工人所作的一切物质上的付出，这种付出使工人产生正的效用;是厂商花费的分摊到每个工人的真实负激励成本，它也具有宽泛的含义，包括为获取生产工人有关努力程度的信息和证据、防止生产工人偷懒而用于监控工人的所有支出，以及对偷懒工人进行惩罚的所有开支。具体而言，包括雇佣监工的成本，安装诸如“闭路监视器”之类的监控设备的成本，搜集、整理、分析有关生产工人工作努力程度的信息的成本，对偷懒被抓住的工人实施惩罚的成本，等等[①]。

假设代表性厂商的真实产量可以用生产函数表示为：

(2)

其中表示生产工人的努力程度，假设可以用努力程度函数表示为：

(3)

其中是其他厂商支付的分摊到每个工人的真实正激励成本;是失业率;是其他厂商分摊到每个工人的真实负激励成本;下标表示偏导。

　　由式(1)(2)(3)可知，代表性厂商面临的决策问题为：

(4)

每家厂商相对于整个经济而言都是小的，因此可以把、和视为既定。因此，上述最大化问题的一阶条件可以表示为：

(5)

(6)

(7)

　　解以上3式可得

(8)

假设二阶条件满足要求，则式(8)就是厂商利润最大化的条件：增加正激励成本对提高工人努力程度的边际效应等于增加负激励成本成本对提高工人努力程度的边际效应，并等于总激励成本对工人努力程度的平均效应。

　　四、激励策略的组合原则

　　四维结构显示了激励策略的多样性及其相互关系，二重均衡的论证又表明了策略组合的存在性及其所受到的约束。通过以上论述，我们可以得到某些企业激励的策略组合原则。

　　1.能级适应原则。激励与能力相吻合出于成本控制和激励效果两方面的理由。如果企业提供给员工的激励组合不在激励预算约束线上，会有两种可能：一是企业为低能力员工提供了过多的激励，导致成本增加;另一可能是企业对高能力员工激励不足，导致员工积极性低落，产生跳槽念头。为了让激励与能力相吻合，企业必须加强能力和绩效考核，准确地评估员工的能力或绩效是提供有效激励的前提。另外还应该增加激励组合的层次，以降低员工能力(绩效)与激励组合的错位的程度。

　　2.按需激励原则。不同的人在不同的时间、不同的环境中会有不同层次的、不同范围的需要;同一个个体也会随着时间和位置的变化，产生不同的需求。因此，管理者应动态地掌握员工需求的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，应关注员工的偏好，建立以员工偏好为导向的激励组合。要做到这一点，需要考虑以下几个方面：根据不同的需要，采取不同的激励方法;要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法;实施报酬制度时，真正建立员工可以选择的制度。

　　3.柔性激励原则。激励政策应该根据员工的结构和偏好进行调整。实践中的激励制度往往在某种程度上具有一定的刚性。从激励的期望理论来看，这种刚性是必要的，企业应该通过建立激励制度使员工能够预期某一行为能给个人带来既定的结果。但是，本文前述激励均衡模型提示我们，激励与能力相联系并没有达到最佳的激励效果，雇用均衡点才是激励组合效用最大的点。所以，企业应该沿着激励预算约束线不断地调整激励组合向雇用均衡点靠拢。调整的过程，并不是以增加企业的成本为代价的。

　　4.“成长激励”原则。马斯洛认为成长与发展是人类最高层次的需求，本文前述激励均衡模型说明，员工的报酬受其能力的约束，雇用均衡点对应的激励组合是员工所能获得的最理想的报酬。只有当激励预算约束线向右移动，雇用均衡点及其对应的无差异曲线移到更高的位置，员工才能得到更大效用的报酬。对企业来说，人才是企业最宝贵的财富，员工的成长意味着人力资本的积累，意味着其竞争能力的提升，所以，“成长”策略(如为员工提供免费的教育和培训)是员工和企业的双赢策略。

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