【分　 类】 经济与管理科学
【关 键 词】 创新   人力资源管理模式   可持续发展 
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正文：

 
三，新建民办高校人力资源管理模式的改革与创新
1,大力改善和优化用人机制。严把教师上岗入口关,在招聘环节严格控制,宁缺勿滥,所有新上岗的教师必须经过严格的培训,符合上岗要求才能走上讲台,不能不论是否符合教学基本要求都勉强上台,这样极易在学生中造成不良映象,既对教师个人不利,也对学校整体形象不利。
在用人上坚持合同管理，一方面约束人们履行岗位职责,另一方面保护合约人的合法权益。如美国加州伯克利大学,如发现某员工履行职责不好,不是很随意解雇,而是及时提出其存在问题,通过评估等办法使其改正。对存在问题严重者,限期改正,停职(7～14天)进行学习教育，如再不改正，方采取解聘等手段。
2，在教师的绩效评估上，特别是教师课堂教学质量评估方面，已建立的宿迁学院课堂教学质量评定专家库，应充分发挥专家在课堂教学质量评估中的指导作用和权威性及评估的信度和效度。其中应重点发挥专家组在平时教学中对年青教师的传帮带作用，而不仅仅是评估作用。另外各系部应成立以教研室主任组成的教学督导组对本系年青教师的教学工作进行长期的跟踪、辅导、学期评估。最后再把学生的评教结果作参考，学生评教应增加频率和次数,以提高学生评教结果的信度和效度，降低其偶然性因素。
另外可借鉴美国大学的学生对教师的评鉴策略。学生对教师的评鉴策略的主要用途有：历史性回馈：供教师改进教材、课程内涵、教学方法的参考；统计参考数据：供学生未来选修课程参考；总结性评量：作为评量教师教学效果的参考指标；提供有关教学质量研究的数据。但学生评鉴仍具有主观因素及从而影响评量结果的客观性。故学生评鉴结果只能作为评估教师教学质量的部分参考指标。
其次，对每位教师的学年、学期教学水平和质量由校教学督导组进行最终认定。然后把评教结果汇总成参考意见以供教师改进教学或课程设置之参考，而不仅仅是作为绩效评估的依据。总之，从学校教务处到各系部应成立一个传教、帮教、评教的组织系统。
最后，应将教学评估制度化，并将教学评估结果与薪资、职称晋升相挂钩。使评估结果作为教师是否聘用、晋薪、长聘、续聘的重要指标。
另外，可供借鉴的是，美国高校对教师考核的内容、考核的标准、要求因教师从事专业、岗位的不同而各异,针对性、实效性较强。比较而言,我国虽也有较系统完整的考核指标体系,但对教师考核强调统一性的内容多,有些方面甚至难以掌握和评价。因此,建议结合教师职务聘任制改革,建立较科学的教师评价体系。强化教师履行所聘任岗位职责的考核,发挥考核促进教师认真履行职责、提高素质、多做贡献的作用。
 
3，在教师的培训开发上，学校应本着长远规划的角度，从战略上针对不同层次的教师制定不同的培训开发计划，要放眼未来、着眼于长远，特别是目前我校青年教师占绝大多数的情况下，培训的任务更显艰巨。学校应有计划地创造条件、鼓励和支持青年教师在职读研、读博。高校的竞争更是人才的竞争，所以在培训上，应高起点、高定位，加强国际交流和合作，我们是新建高校，本来比别人起步迟，所以我们只要在青年教师培训和能力提高上突破常规思路，高起点、高定位，那么新成长起来的年青教师在3-5年以后，师资整体活力和竞争力、创新力会是一般高校所不可比拟的。年青教师多这既是我们学校的目前的劣势，同时也是我们未来的不远之时，可以发挥的独特优势。另外应大力发挥联建高校的作用，实施人才培养的对口扶持，学校发挥整体规划、组织、协调功能，联建高校对援建专业的教师培养实行对口定向扶持。教师素质的快速大幅提高将为学校的可持续发展提供强劲的不竭动力。也是学校生存发展之本，
另外在对新教师培训方面，我们也可以成立以专家、教授为核心的教学咨询评估中心，帮助年青教师的尽快成长和不断提高教学水平和质量，另外将教学成果和评估结果与教师的薪资、职称晋升直接挂钩。美国哈佛大学的博克教学中心，以致力于提升大学教学质量前任校长为名，以提升大学教学质量为宗旨，追求研究、教学、学习三者相辅相成，卓越发展，其主要功能是配合个别教师的风格与理念，协助其教学效果，教学回馈、教学咨询、教学训练、资料提供、专业发展、教学研究等。并提供教学科技设备等软硬件设备的支持服务。
最后，可采取促进教师成长的激励策略。一方面，应采取切实措施将教师继续教育纳入制度化轨道，将参加进修培训作为学校建设过程中提高师资水平的重要途径。另一方面, 要实施教师可持续发展的职业生涯规划。教师按照年龄可分为青年、中年、老年三个不同的群体，要结合学校的发展规划及教师个人的兴趣志向分类对其加强职业指导。
4，在教师的薪酬福利和稳定上，要大力改善教师待遇，贯彻“以人为本”的管理，使年青教师来得放心，干得开心，生活舒心。这样他们才能静下心来搞教学和不断提高自已的专业水平和素质。现在有不少年青教师思想不稳定，很大程度上是由于福利待遇所引起的，这样既不利于工作，如果年青教师的离职率过高也会对学校的社会形象造成不良影响。更不利于学校的长远发展。
另外，应适当改变现有的薪酬分配方式，应将教师的教学质量和水平与薪酬挂起钩来，拉开不同绩效水平的教师的薪酬差距。制定合理的针对不同教师的工作量。对于教学水平不高的教师应限制其工作量，而对于教学效果好、教有余力的教师才能允许其适当增加工作量，从而实现优质多劳多得。
在奖励制度上，除现有的评优、评奖制度进一步优化。可借鉴美国加州大学的奖励制度。设立全校性的“教育创新奖”，“教育杰出奖”，“优秀讲师奖”。第一项颁发给致力于改善大学教育教学质量的系所单位。第二项则颁发给教学杰出的教师。第三项则由各系所及其他单位提供的奖励，鼓励教师进行教学创新，包括改进教材、教育科技触入教学、课程网页制作、服务学习课程等到小额奖金，提供校内同仁申请。
另外可借鉴佛罗里达大学的“教学改进计划”，其主要办法是：所有教师均得参与，由系部提名名提荐后，由校教学委员会遴选出教学质量杰出的教师予以奖励。奖励的办法为提高教师的实质底薪，平均幅度达到薪资的十分之一，结果发现，较诸过去一次性奖励的做法，增加底薪的措施大大提高了教师改进教学质量的意愿。获奖者三年内不得再参加遴选。主要目的在于扩大遴选的对象，同时，原来的获奖者，因三年后又有机会参与，因此亦保有继续改善教学质量的动力。
总之，只要我们牢牢抓住教师队伍建设这个抓手，运用创新思维，破除陈规陋习，不断改革教师队伍的人力资源管理模式，大力激发青年教师的创造热情，敢为人先，敢闯敢干，新建本科院校一定能走出自己的一条新的可持续发展的道路。

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