2.2案例分析

　　郑各庄之所以能取得如此大的成就，主要原因之一是因为郑各庄有一批好的带头人。郑各庄的老一代带头人，出生在郑各庄的土地上是一群普通的农民，但是他们热爱家乡、有胆略、有实干精神，时刻不忘回报父老乡亲。本文以党总支书记黄福水为代表，借助素质冰山模型对其基本特质进行以下分析。知识：学历不高，但由于在实践工作中长期探索、思考、不断学习、自我更新，积累出丰富的治村治企知识;技能：从知识到能力的转换在其身上体现的尤为突出，在创业第一个时期，他意识到村企还没有涉足到地基工程之外的业务，于是在专业配套上寻找到新的突破口，相继成立了保温材料公司、混凝土公司等配套经营实体，内部循环经济效益十分显著。第二个时期，悟出以提高土地效益为标准不断引领产业优化升级的道理，培育出一条可持续发展的产业链，在创业过程中显示出其非凡的洞察力、判断力和机遇把握力;价值观：热爱家乡回报家乡;态度：服务百姓，甘于奉献;自我形象：自称“造城工程师”;个性：头脑清醒、大公无私、敢想敢干;品质：“乡土机制”能够审时度势把企业和村庄有机融合在一起;内驱力：把村民的事放在心上，少说、多做;社会动机：为老百姓谋利益。

　　素质是行为的基础，行为是素质的表象。素质通过行为表现出来，行为又从某些方面反映素质，行为和素质是对立统一的关系。知识和技能是冰山上的一角，在治村治企过程中黄福水书记的知识和技能素质相对容易被与其打交道的人发现，但他头脑清醒、大公无私、敢想敢干的个性，审时度势把企业和村庄有机融合在一起的“乡土机制”;把村民的事放在心上，少说、多做，时刻为老百姓谋利益的特质才是决定其作为一个称职的村干部、村带头人的深层原因。在他身上体现出来的鉴别性特征正是广大农村干部应该学习的优良品质，在选拔村干部时也应多注意这些隐性特征，从不同角度，不同周期进行考察评测，去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的审慎思考，才能得到胜任岗位的合适人选。另外，素质具有可塑性。黄福水书记的身上体现出来的优良素质也是在个体能动性和环境因素的共同作用下形成和发展积累起来的，且从上到下的可塑性是有差别的，越往下越难塑造。这一点告诉我们可以通过后天的努力改变自身素质中的某些成分来满足工作的要求，做一个合格的农村干部。

　　郑各庄的新一代带头人的文化水平、专业素质越来越高，受过高等教育、专业训练的人越来越多，他们有知识、有智慧、有胆量，勤于干事、善于谋事、功于成事。社会动机由原来的“村民满意”扩展到“用户满意”，以较为超脱的地位，在原住居民与外来户之间主持公道。突出品质则体现创新，他们提出新观念、新发展、新战略，带来新世纪、新文化、新产业的潮流。用“素质洋葱模型”分析如下：素质具有层次性。外层：知识多、技能高，体现在文化水平、专业训练等因素上，通过教育培养可以实现;中间层：自我形象、价值观、态度，体现在他们有智慧、有胆量，勤于干事、善于谋事、功于成事上;内层：实现用户满意的标准，构建和谐农村的社会动机，体现了新一批干部在新农村建设中的长期表现，是新一批干部的最深层次特征，是考量干部素质的核心标准。

　　综上所述，郑各庄的成功不仅归功于制度建设，完成了从能人治村向制度化企业家的转型，即：村庄带头人从能人突变为企业家，企业管理方式从乡土规则蜕变为按现代企业制度来管理和规范，村庄与企业的权利义务关系明确，保障了村庄和企业的发展;更要归功于制定制度的具备高素质的人，即：在乡土环境里成长出来的老干部和勇于开拓创新的新干部。

　　3、启示

　　农村干部是我国社会主义新农村建设的直接推动者、组织者和实践者，其队伍素质高低，能否按体制预设的角色去做，能否发挥应有职能，关乎新农村建设的进程与成败。结合对素质模型的学习和对郑各庄案例的分析，我认为做好以下五个方面的工作有助于提高农村干部素质，促进社会主义新农村建设。

　　3.1 工作分析方面

　　基于素质模型的工作分析，主要研究工作绩效优异的农村干部的行为特征，依据这些人的特征定义相关工作岗位的职责内容，具有更强的工作绩效预测性。因此，在制定岗位说明书的过程中要注意农村干部素质构成必须与职位要求相对应。一个好的村干部应具备的素质包括优良的政治素质、思想素质、理论素质、业务素质、身体素质等，但是由于素质具有动态性，不同职位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、性格、气质、心理等素质也有不同的要求，只有确定每一个工作岗位对村干部的具体要求，区分不同层级、不同职责、不同任务的职位素质标准，才能真正做到人尽其才。此外，由于不同层次的要素特征之间存在相互作用的关系，个性中无意识的动机和品质决定社会角色和自我概念，社会角色和自我概念又决定行为表现，因此内隐素质在设计农村干部素质框架时不容忽视。

　　3.2干部选拔方面

　　选拔农村干部应重视鉴别性素质的考察。传统的干部选拔一般比较重视考察人的知识、技能等外显特征，关注教育背景、知识水平、能力水平和经验等基准性素质，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来选拔干部。在应聘者基本条件相似的情况下，利用素质模型预测优秀绩效方面的重要性就显得更为重要，多关注村干部内隐特征的匹配，重点对其性格、态度、价值观、行为方式等进行评估。有利于选拔到具有核心的动机和品质的村干部，避免选拔失误所带来的不良影响。

　　3.3 干部培训方面

　　农村干部素质培训应基于素质模型展开。培训应该有所侧重，即要考虑到其所处层级、职责、任务等特殊性的差异，针对其素质结构现状，结合组织发展和职位要求，有针对性地开展又要在培训课程的选择上增加有利于潜能的开发与提升的内容。一方面要建立健全村干部培训工作机制，提高村干部培训工作质量，不断总结经验，大胆采取各种形式开展培训工作，提高培训效果。另一方面要为村干部量身定做培训计划，有的放矢突出培训的重点，需要到经济落后地区挂职锻炼的，要有计划地输送落后地区，增强其使命感、责任感;需要到经济发达地区挂职的，要帮助他们开阔视野，更新观念，提高绩效。

　　3.4 绩效考核方面

　　素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，能够对村干部完成的工作数量、质量、效率及工行为模式等方面做出综合评价，体现了绩效考核的精髓。基于此，建立村干部绩效考评机制尤为重要。一方面，国家和地方政府要加大对村干部队伍建设的投入，解决村干部的后顾之忧，对村干部从事技术开发、推广和示范给予政策优惠，为村干部开展工作创造良好的工作环境。另一方面，对于工作绩效不够理想的村干部，根据考核标准通过培训或其他方式帮助其改善工作绩效，达到村民对其的期望;对于工作绩效优秀的村干部要给与嘉奖，充分调动村干部的工作积极性和创造性，检查和改进新农村建设过程中的管理工作，确保积极高效。

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