(二)加强组织内部的沟通机制

　　相对公平合理地满足员工的需要，也是减少主动离职，赢得员工忠诚的基础。由于员工利己主义归因偏向的存在，组织对员工做出的评价与其自我认知经常存在着较大差距，这就使得组织内部沟通机制变得重要。通过有效的内部沟通，组织与员工可在充分的信息交流基础上对相关问题做出合理认知，使得组织评价与员工的自我认知趋于一致。如经过有效的内部沟通，管理者能适当考虑到不同员工所处的具体情境，综合个人归因与情境归因来对员工的绩效做出比较客观的评价，以避免因有失公允的考核而使员工的积极性遭受打击。员工也能在此过程中逐渐消除利己主义归因偏向的负面影响，及时发现自身存在的问题并主动寻求解决，使自己在不断提高的同时更加快速高质地达到组织目标。

　　(三)建立员工认同的组织文化

　　组织外的环境因素对组织来说通常是不可控制，然而，组织可通过构造良好的组织文化以抵御不利的环境因素所带来的负面影响，以避免组织中主动离职的多发。通过员工所认同的企业文化的建立，能够使员工自觉自愿地留在公司，与公司共呼吸、同发展。组织在招聘员工的时候就该注意招用对公司文化有认同感的人，在公司内部更是要建立对公司文化的认同。组织文化是凝聚力、环境力、素质力的结合，可形成一个拴住人心的环境。员工在为企业工作时，除了工薪等利益之外，还在追求发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有员工认同文化，忽视员工的精神需求，那就可能是留人而留不住心，一旦外界环境不利或有更大的发展空间和发展机会时，员工主动离职是必然的。

　　四、结论

　　本文将归因理论应用于主动离职的分析之中，通过归因分析发现员工的主动离职受到个体归因偏向、组织制度的认知和环境感知三个方面的影响，并在此基础上提出了控制主动离职的策略，具体涉及到员工的职业辅导，组织内部的沟通机制以及员工认同的组织文化的建立三个方面，以期为组织管理者提供一种解决主动离职问题的新思路，对减少组织中的主动离职有所帮助。

　　五、参考文献

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