4.对策

　　4.1绩效考核指标设置必须科学、合理

　　绩效考核指标设置必须科学、合理，多方面、多角度、多层次地进行考核。影响员工绩效的因素是多方面的：既包括自身的各种主观因素，也包括诸如劳动场所的布局、设备与原料的供应以及任务的性质等客观因素。因此，应将考核标准设置得更加细化，从不同的角度来进行考核，这样才能做到客观公正。在具体操作中，可以将指标分为工作质、工作量、纪律性、协作性、积极性、责任性、对关键事件的处理等情况，并根据具体工作性质和工作目的的不同，对每项指标赋予不同的权重，能量化的指标尽量量化，不能量化的指标也不要非得量化，同时设定出考核结果的标准分如9分为良好，6分以下为不及格6分-9分为一般，9分-12分为较好，12分-15分为优秀，将考核结果分类，使人力资源管理的各项工作有据可依

　　4.2公开化和及时反馈的原则

　　企业的绩效考核标准、考评的程序和考评的结果都应该有明确的规定，鼓励员工参与并对全体员工公开，而且在评估中应该严格遵守这些规定，做到整个评估过程的透明和公开。这样才能使员工对绩效考核产生信任感，才能对绩效考核的结果持理解和接受的态度。同时，考核的结果一定要及时反馈给本人，让其真正了解和认同自己前一时期的工作情况，双方在此基础上可共同商讨改进绩效的可能。在绩效反馈面谈中，应该注意双向沟通、多问少讲，问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足将来。

　　4.3考核主体多样化

　　考核主体不应该只限于被考核者及其直接上级，还应该引入其他的考核主体，包括被考核者下属、被考核者同事以及客户等，实行360度的全方位考核。当然各个考核主体的评价可根据具体工作的性质和考核的目的不同来确定不同的权重。但是在实际工作中，由于存在被考核者对自己评价过高、同事之间利害相关、下属对上级不太了解、客户有其自身的利益等原因，使得考核质量不高，因此在考核的时候，可以将上级对下级的考核结果赋予较高的权重，将被考核者自己、下属、同事以及客户的考核结果赋予稍低的权重，以提高考核的精确性。

　　4.4及时沟通

　　绩效考核不是由考核主体一人进行的，它是由考核主体、考核对象、考核标准、考核方法、考核程序等组成的相互联系的整体。在绩效评估中，要遵循沟通的原则，不能搞家长制，允许员工有提出问题、解释问题和提出建议的机会，要和员工平等沟通、互相交流，让员工参与整个评估活动。如果绩效评估中没有对评估指标的具体内容和评估依据等向员工作充分说明，而且不给员工参与的机会，很可能导致员工对评估结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制，主管和员工共同制定绩效指标，对完成情况进行评估分析并提出改进的方法，这样才能使员工认为绩效考核是公开、公平的，员工才会对考评结果理解、接受并改进自己的不足之处。

　　4.5设置恰当的绩效考核周期

　　所谓评价的周期，就是指多长时间进行一次评价。有些企业是一年进行一次评价，也有些企业是一个季度或者半年进行一次评价，还有些企业是一个月评价一次。对于任务绩效的指标，可以根据经验，大多数职能管理人员可以采取半年或一年评价一次的做法，而对于一些带有生产性质的人员，则可以缩短评价周期，以便及时对他们的工作进行认可，但是对于一些难以在短期内看到业绩的工作，以半年或年度作为一个考核周期可能更为合理。对行为绩效的指，!则适合于在相对较长的时期内进行评价，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需要较长时间才能得出结论，不过应该在平时进行一些简单的行为记录作为评价时的依据。[4]

　　4.6绩效考核要和管理的其他环节挂钩

　　绩效考核仅仅是整个管理工作中的一个环节，考核工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。一个企业的管理人员只有既有绩效管理的能力，同时也有绩效管理的动力，企业的绩效考核和绩效管理工作才能真正产生效果。

　　结论

　　360°绩效考核在我国尚处于摸索阶段，盲目的照搬国外经验或是没有与组织自身情况相结合，都可能导致与预期结果相悖的的不良后果，不仅浪费了人力物力，而且打击了人力资源部门的创造性和员工的积极性。因此，研究360度绩效考核在运用中存在的问题，有选择的借鉴其它公司的成功经验，对360度绩效考核的实施具有重要意义。

　　参考文献：

　　[1]张玉会 石磊：《浅谈360度绩效考核》[J];《经营管理》2007.10

　　[2]叶星宇：《360度绩效评价在我国企业实施中的问题与对策》[J];《人力资源管理》2008.4

　　[3]郑建峰：《浅析企业360度绩效考核中存在的问题与对策》[J];《科技情报开发与经济》2008.13

　　[4]张彦 尉立新：《A公司绩效考核中存在的问题及建议》[J];《人力资源管理案例》2005.3

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