摘要：当今时代是知识经济时代，知识资本逐渐成为推动社会经济发展的主要动力，而掌握知识资本的知识型员工已成为企业的核心竞争优势。如何最大限度的激励知识型员工的工作积极性，采用怎样的薪酬策略来吸引一流的人才，创造一流的业绩，打造一流的企业，已成为企业竞争中最敏感的问题之一。全面薪酬管理顺应时代而产生，已被越来越多的企业重视和应用，本文就全面薪酬管理模式作了初步探讨。

　　关键词： 知识型员工 全面薪酬管理

　　知识型员工定义

　　知识型员工这一概念最早由美国学者德鲁克提出，指的是“那些掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

　　加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”

　　我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造价值的员工。”

　　根据以上学者的观点，笔者认为：根据二八原则，知识型员工应为占企业总人数的20%，为企业创造80%价值的人们。他们是企业的核心员工，为企业的稀缺资源，主要以知识为载体进行价值增值，从事着脑力劳动，用头脑创造的价值高与其体力所创造的价值。

　　2、知识型员工的特征及需求分析

　　2.1知识型员工特征分析

　　(1)较强的创新能力和战略思维能力。

　　创新能力是知识型员工最重要的特征，正是他们的创新力和对战略的思维能力，可以为企业创造一般员工无法相比的价值，可以保持和提高企业的核心竞争力。

　　(2)较强的自主性和独立性

　　知识型员工拥有一般员工所没有的专业知识，因此具有很高的自主性和独立性，他们常常蔑视权威，在工作中更为强调自我引导和自我管理，在工作时常常会体现出强烈的自主性。

　　(3)较强的自我价值实现愿望

　　知识型员工更热衷于具有挑战性、创造性的任务，他们渴望充分展现自己才智，实现自我价值。

　　(4)高度重视成就激励和精神激励

　　比起金钱物质激励，知识型员工更重视成就和精神激励，更渴望自身的成长、工作的自由性和工作的成果。

　　(5)较强的流动性

　　知识型员工对企业的忠诚度较低，他们热衷于自己的事业，追求自己的成长与发展，一旦工作没有足够的吸引力，或缺乏自己成长的机会或发展空间，他们就会转而寻求其他的企业。

　　(6)知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以具体衡量

　　知识型员工在易变、不确定的环境中从事工作，工作过程没有固定的流程步骤，具有很大的随意性和支配性，灵感和创意也可能来自不同的场合，其劳动成果多是集体智慧的结晶。从而导致知识型员工的工作过程难以监控，工作成果也难以具体衡量。

　　2知识型员工需求分析

　　(1)高薪

　　知识型员工给企业带来巨大的价值，同时他们也要求高额的回报，有竞争力的薪酬水平是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一。

　　(2)事业

　　为了事业追求，他们更关心的是个人能力的提高和自身的发展空间，若企业的发展与个人的事业发展不相一致，他们会选择离开。

　　(3)学习与成长

　　知识是知识型员工区别一般普通员工的主要特征，是他们创造价值的源泉，若不学习，知识就会过时，个人就得不到长远发展，企业只有不断为员工创造学习机会，引导员工学习新的知识，才能使企业在多变的环境中生存发展。

　　(4)自主与成就

　　知识型员工具有较强的个人素质和专业知识，他们更多追求个人成就，更多的在乎个人价值的实现，并渴望得到社会的认可。他们不满足于一般的事务，更喜欢从事具有挑战性的事务来施展自己的才华。

　　(5)尊重

　　知识型员工对组织的信赖程度较低，随时都可能离开，不尊重他们的人几乎不能与他们相处，更不要说领导与管理他们了，因此管理人员注意管理方式。

　　3、我国知识型企业薪酬管理现状分析

　　(1)总体薪酬水平满意度低

　　长期以来，我国企业中脑力劳动和体力劳动在收入分配上没有完全拉开差距，知识型员工的劳动付出与其所得报酬明显不对等，员工满意度低较，工作积极性减退。

　　(2)薪酬制度不够明确

　　我国大多数企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度的导向分散或都强调一种导向，使薪酬制度只成为了一种形式，各项制度的综合作用得不到有效发挥。

　　(3)对知识型员工长期激励不够

　　很多知识型企业在设计激励机制时鼠目寸光，一味强调短期激励，寄望员工在最短的时间内创造最大价值，这样往往容易挫伤员工的工作积极性和知识创新性，因为知识型员工的工作目的已经不再限于生存需要，他们往往更重视工作得是企业否愉快，因此，在知识型企业中，设计一套合理的长期激励机制会增加员工的归属感和使命感。

　　(4)重视外在薪酬，忽视内在薪酬

　　很多知识型员工的主要收入仍以基本工资等现金收入为主，忽视员工的个人成长，培训机会，职业规划等精神方面的激励。

　　(5)缺乏有效的业绩评估机制

　　薪酬设计的基本原则是：对外具有竞争性，对内具有公平性，对个人具有激励性。知识型员工绩效薪酬难以建立，考核结果与薪酬管理缺乏联系，使业绩考核经常流于形式。知识型员工希望薪酬能够反映个人的能力和业绩，并随能力和业绩的提高而增长。脱离绩效的薪酬必然缺乏公平性，不健全的业绩评估机制势必会影响知识型员工的工作积极性和创造性。

　　从以上分析可知，传统的薪酬管理已不适合知识型员工，必须根据新的经营战略和企业战略制定新的薪酬策略---全面薪酬管理，来充分调动员工的创造性和工作积极性。

　　全面薪酬定义及特征分析

　　4.1全面薪酬定义

　　全面薪酬包括外在薪酬和内存薪酬两大类。外在薪酬指可以用货币量化的价值。比如：基本工资、资金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，比如住房津贴、俱乐部成员，公司配车等等。内在薪酬指不能用货币量化的价值。比如：对工作满意度、为完成工作而提供的各种工具、培训机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。

　　2全面薪酬的特征分析

　　(1)更富人性化

　　全面薪酬管理的一大创新性，就是强调了支付给员工的内在报酬，而这种形式的报酬更能让员工感受到企业对他们的关怀，优化劳资关系，激发员工的工作动力。

　　(2)更具弹性

　　全面薪酬管理尽可能多的满足员工的需求，这有助于实现薪酬制度最基本的激励功能, 并且这种弹性化的薪酬制度能帮助企业更好地适应外部市场环境和内部员工需求的改变。

　　(3)更具战略性

　　全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它可能影响企业绩效薪酬的方方面面，它要求运用各种基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

　　(4)更具创新性

　　与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措，但在具体使用时，管理者却采取了不同于以往的方式，使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。

　　全面薪酬管理在知识型企业薪酬管理中的作用

　　全面薪酬模式的应用为我国的知识型企业展示了一种富有弹性及具有人性化的薪酬管理模式。以往被忽视的非货币形式的报酬往往能更好地满足知识型员工的需要，在知识型企业的激励机制中，它将扮演一个越来越重要的角色。

　　(1)关注员工的精神层面的需要

　　企业在设计薪酬制度时，往往会比较关注货币形式的报酬，但在知识型企业中，非货币形式的激励所起的作用日益增强，知识型员工往往本身就具有了一定的经济实力，由效用递减规律，当员工的低层次需要得到满足之后，这方面的需要就不再具有激励作用，因此在知识型企业中，通过非货币形式的报酬，包括提供舒适的工作环境，有挑战性的工作，晋升机会，职业培训等来引导员工的归属感和使命感，然而这种人性化的报酬制度所起到的激励作用在当今我国的知识型企业中却被忽视了。因此，企业在使用货币形式报酬同时，重视非货币形式的报酬，满足员工精神层面的需要。

　　(2)增加福利的弹性

　　现在我国的知识型企业中，普遍存在着这样的一个认识: 高薪是最直接、最有效的一种激励手段。然而事实并非如此，鉴于知识型员工的特殊性，单纯的高薪并不能起到期望的激励作用，而福利作为薪酬体系的重要组成部分，目的在于满足员工精神层面的需要，而这一层面的需要往往因人而异，所以知识型企业在设计福利内容时，应该赋予其更大的弹性。

　　(3) 强化知识型员工的归属感,提高了员工的忠诚度。

　　由于全面薪酬管理不仅强调货币薪酬，更重视非货币薪酬形式, 当个人利益与组织利益趋向一致，个人的发展与企业的发展一致时,势必会激发员工的责任感及主人翁意识,积极参与到企业各种活动中,为企业的长远发展贡献自己的聪明才智。

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