摘要：对主动离职进行有效地分析,是避免其发生并激发员工积极性和潜能的关键。本文依托归因理论，对主动离职在个体、组织和环境三个层次上进行归因分析，为组织在人力资源管理方面创造性地开展工作提供理论和实践的新思路。

　　关键词: 归因理论;主动离职;控制策略

　　员工离职作为组织现象已经是一种常态。过多的员工离职会降低组织的稳定性、增加营运成本和管理难度。然而不同类型的离职给组织造成的影响不同，其中主动离职是组织不愿面对的，其对组织保持人力资源优势和获取核心竞争力有不利影响，并直接影响组织战略目标的实现，因此主动离职得到了研究者们更多的关注。已有的对员工离职动因的分析主要是从影响因素和心理过程两方面展开，这些研究中鲜有从员工具体的心理认知上解释主动离职产生的起因。员工的情绪、动机及行为是通过自身内部信息加工过程，对所发生事件进行归因分析后产生，所以从归因理论的角度研究主动离职和相关的控制策略，对于组织有针对性的开展人力资源管理工作很有意义。

　　一、文献回顾

　　国内外关于员工离职的研究文献非常丰富。Price(1977)认为工作满意度、组织承诺度和工作机会会影响员工的离职意图。而在Jackofsky(1983)看来，员工离职的中心要素是员工绩效，若奖励高于绩效，则高绩效员工有较高的满意度，较不可能有离职意愿;反之则可能使高绩效员工对组织不满意，从而产生离职意愿。Cotton 和Tuttle(1986)发现年龄、性别、教育水平、企业工作年限等大量因素和离职相关。苏方国和赵曙明(2005)研究发现组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关关系，组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关关系。赵慧军与王君(2008)则认为组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着中介作用，对员工离职意愿影响较大的是组织公正感中的分配公正、信息公正等。

　　Mobley(1977)对工作不满意和离职之间的心理过程进行了详细描述，包括:(1)员工对工作的不满意会导致产生离职的想法;(2)评价这种想法和行动;(3)衡量其它可能的选择方案;(4)产生离职意图;(5)最终决定流出。Price(2001)用4类和离职相关的变量：环境变量、个体变量、结构变量和过程变量，构建了员工离职模型，其在解释员工离职的心理变化过程方面表现出很好的预测能力。张金峰(2008)认为应将员工离职的心路历程划分为稳定阶段、萌芽阶段、成本评估阶段、积极准备阶段和成熟阶段。

　　综合来看，国内外学者在员工离职的影响因素和离职心理过程两方面研究中都作出了重要贡献。由于不同员工对各种影响因素的认知并不相同，离职心理过程也各有差异，所以，不同员工间的离职主要影响因素不同，并受到个人、组织、环境三方面因素的影响。

　　二、主动离职的归因分析

　　归因理论是关于人们如何解释自己或他人行为以及这种解释如何影响人们的情绪、动机和行为的心理学理论。对主动离职的归因分析就是从归因理论的角度了解和探讨组织中员工主动离职产生的原因、特点和规律。

　　(一)个体偏向的归因分析

　　员工个体一般会有不同的归因偏向，这通常会影响到其是否做出主动离职决策。员工之间存在着性格上的差异。性格乐观的员工会更多地把主动离职归因为一种追求自我发展的选择;性格悲观的员工则倾向于把主动离职归因于一系列信任缺失，这种缺失的根源通常被员工认为是组织没有履行对其做出的承诺。

　　从归因因素的稳定性来看，员工若将工作中的失败归因于自身较低的天赋或能力这样的稳定因素，他将倾向于预期自己在类似的活动中还会失败，这将削弱他继续从事这项工作的动机，进而导致主动离职;反之，若将失败归因于像努力不够这样的不稳定因素，那么他将对未来保持较为乐观的期望，这将有助于维持从事该项工作的动机，不太可能引发主动离职。

　　性别也是影响员工归因偏向的一个重要因素。男性员工主动离职时，更倾向于将自己的付出与回报联系在一起，认为自己的技能未能得到应有的报酬补偿;女性员工则倾向归因于组织环境不够稳定，因为女性一般比男性更加重视外界环境的稳定性。

　　(二)制度认知的归因分析

　　员工主动离职的发生同样受到组织制度认知的影响。由于个体普遍存在着利己主义归因偏向。在组织进行绩效考核时，绩效差的员工会倾向于高估外在的情境因素对其组织活动结果的影响，而忽视本身的内在特质与能力，即情境归因多于个人归因，即员工倾向于把活动失败归因于任务目标的不合理性或者环境的不利，却忽视了自身的因素，如能力不够、积极性不高等。而绩效好的员工则是个人归因多于情境归因，即把成功归因于自身的能力与努力，而忽视有利的环境条件。因此，无论员工的绩效如何，若组织对其考核的结果与他自己的绩效认知存在较大差距，员工会将此差距归因为组织绩效考核制度的不合理，易引发其主动离职。类似的情形也经常存在于其它组织的组织制度中，如薪酬制度、培训及在学习机会的分配制度等。

　　(三)环境感知的归因分析

　　环境因素也和员工的主动离职相联系。员工存在于组织环境中的同时也存在于社会环境中，其职业选择通常也是基于对社会环境感知，其中最主要的是对行业前景的预期。引起主动离职的有两种情况：一是员工将组织活动的失败归因于不利的行业前景这样的环境因素，二是员工将组织活动的成功归因于不利行业前景中的偶然因素。员工在这两种情况下很可能为了逃避责任和自身的发展而选择主动离职。还有两种情况不太会引起主动离职：一是员工将组织活动的失败归因于有利行业前景中偶然因素，二是员工将组织活动的成功归因于有利的行业前景。员工在这两种情况下会对组织的发展前景抱有较为乐观的预期，不太可能会主动离职。

　　三、基于归因分析的主动离职控制策略

　　通过以上分析不难发现，不论是组织因素还是环境因素最终还是要通过员工个人的归因机制来起作用的，所以要有效减少组织中员工的主动离职，就要把组织因素和环境因素分别与员工的个人因素结合起来考虑。

　　(一)做好员工的职业辅导工作

　　组织能否赢得员工忠诚的关键通常在于能否给员工创造机会以使其能力得到发挥与肯定，并获得一个有自我实现感的职业生涯。因此，管理者可以通过有效的职业辅导工作，如职业生涯规划，帮助员工转变不合理的习惯性归因偏向，使其能够对自己形成比较正确、全面的认知，认识到所处的组织环境是否适合自己的发展，合理的确定在组织中所扮演的角色，进而使自身能力与组织需要得到合理匹配。

　　另外，由于个人条件和职业价值取向不同，员工职业辅导工作的规划和实施策略应采用不同模式。组织在进行职业辅导工作时不应该忽视和压制员工的个性，而应当对员工加以尊重，努力认同员工的发展，使组织的职业辅导工作与个人发展有机地结合起来。

　　(二)加强组织内部的沟通机制

　　相对公平合理地满足员工的需要，也是减少主动离职，赢得员工忠诚的基础。由于员工利己主义归因偏向的存在，组织对员工做出的评价与其自我认知经常存在着较大差距，这就使得组织内部沟通机制变得重要。通过有效的内部沟通，组织与员工可在充分的信息交流基础上对相关问题做出合理认知，使得组织评价与员工的自我认知趋于一致。如经过有效的内部沟通，管理者能适当考虑到不同员工所处的具体情境，综合个人归因与情境归因来对员工的绩效做出比较客观的评价，以避免因有失公允的考核而使员工的积极性遭受打击。员工也能在此过程中逐渐消除利己主义归因偏向的负面影响，及时发现自身存在的问题并主动寻求解决，使自己在不断提高的同时更加快速高质地达到组织目标。

　　(三)建立员工认同的组织文化

　　组织外的环境因素对组织来说通常是不可控制，然而，组织可通过构造良好的组织文化以抵御不利的环境因素所带来的负面影响，以避免组织中主动离职的多发。通过员工所认同的企业文化的建立，能够使员工自觉自愿地留在公司，与公司共呼吸、同发展。组织在招聘员工的时候就该注意招用对公司文化有认同感的人，在公司内部更是要建立对公司文化的认同。组织文化是凝聚力、环境力、素质力的结合，可形成一个拴住人心的环境。员工在为企业工作时，除了工薪等利益之外，还在追求发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有员工认同文化，忽视员工的精神需求，那就可能是留人而留不住心，一旦外界环境不利或有更大的发展空间和发展机会时，员工主动离职是必然的。

　　四、结论

　　本文将归因理论应用于主动离职的分析之中，通过归因分析发现员工的主动离职受到个体归因偏向、组织制度的认知和环境感知三个方面的影响，并在此基础上提出了控制主动离职的策略，具体涉及到员工的职业辅导，组织内部的沟通机制以及员工认同的组织文化的建立三个方面，以期为组织管理者提供一种解决主动离职问题的新思路，对减少组织中的主动离职有所帮助。

　　五、参考文献

　　[1] Price J L. The study of turnover [J]. Ames Iowa State University Press, 1977.

　　[2]Jackofsky E F，Peters L H. The hypothesized effects of ability in the turnover process [J].Academy of Management Journal,1983,8：46-49.

　　[3]Contton J L，Tuttle J M. Employee turnover：a metaranalysis and review with implications for research[J]. Academy of Management Review,1986,11：55 -70.

　　[4]苏方国,赵曙明. 组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J]. 科学学与科学技术管理,2005,(8):111-116.

　　[5]赵慧军,王君,. 员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系[J]. 经济管理,2008,(Z1):55-60.

　　[6]Mobley W H, Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover [J]. Journal of Applied Psychology, 1977, 62:237-240.

　　[7]Price J L. Reflections on the determinants of voluntary turnover [J].Journal of International Manpower, 2001, 12:115-141.

　　[8]张金峰. 发觉员工离职的“蛛丝马迹”[J]. 中国人力资源开发,2008,(10):41-44.