摘要：良好的企业文化在人力资源管理过程中能从诸多方面通过不同机理发挥着重要作用。企业文化有利于人力资源管理观念的正确转变、利于人力资源管理的有效执行、有利于人力资本的增值、有利于人力资源管理成本的降低等。
关键词：人力资源管理；企业文化；作用机理
中图分类号：F270    文献标识码：A
人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。现在很多企业能够招聘到优秀的员工，但如何留住员工、使员工充分发挥他们的主观能动性，深入挖掘员工的智力资源，却不知所措。企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业要具备足够的亲和力和良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化。作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本，它在人力资源管理中从诸多方面发挥其重要作用。
一、企业文化有利于人力资源管理观念的正确转变
（1）企业文化有利于正确人才观的确立
企业文化理论认为，企业一切财富中，人是第一位的。优秀公司管理哲学的共同特征是把普通职工看作提高质量和生产效率的根本源泉，而不是把资本支出与自动化作为提高生产效率的最主要的源泉。知识经济时代的来临，需要加强对技术价值的认识，但是在重视科学技术的同时，如果忽略了人力资源和人才群体对科技知识的主导作用，就无异于南辕北辙。企业文化还创造了人力资源管理观念整合的心理环境。不同文化之间，其价值观念、思维方式、行为准则、语言、习惯、信仰等方面都存在着明显的差异。文化背景不同的人，其经营理念和管理方式往往大相径庭，相处久了，这种文化差异就难免导致文化摩擦。如果不能顺利解决这些问题，公司特别是跨国公司的经营和发展，必然将遇到很大的障碍，甚至导致失败。因此，必须用统一的企业文化，创造和谐的人力资源管理环境去解决跨文化问题。
（2）企业文化有利于积极的人力资源管理体制的建立
    体制和制度是积极还是消极，在于它是人们积极性的助推器，还是作茧自缚的消极绳索。要想制定出优秀的企业制度，首先要有正确的人性假设和科学的制度文化观念。制定制度是为了促使人们在制度的约束下迅速成才，这个制度要能调动多数人的积极性。劳伦斯.米勒指出：“美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价，它妨碍我们充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他们的潜力”。创造性和积极性需要的更多的是基于信任和价值认同的正面激励，从这种意义上来说，积极的企业文化本身就是一种高层次的正面激励，能最有效地发挥员工的积极性和创造性，因此企业文化也应该是企业制定和执行制度理念最佳的选择依据。
（3）企业文化有利于内部公平环境的形成
    和谐的企业文化环境包括融洽、科学的上下级关系，平等、民主的企业氛围，积极的竞争观念和统一的价值衡量标准，这其中的关键是建立平等的上下级关系。索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，经营者要关注工人的利益。企业文化遵循人本主义思想，将每个员工都纳入到了企业的价值体系，认为每个员的价值都是企业不可或缺的，有大小而无贵贱之分，只要员工积极地实现了自身的价值，就应该得到认可和尊重，要为员工实现价值提供最好的环境，让员工各尽其能、各得其位，这种共同的观念和制度体现，才能从根本上持续地为企业建立这种平等上下级关系的公平竞争环境，提供最有利的环境保障。
二、企业文化有利于人力资源管理的有效执行
    （1）企业文化与招聘及培训
很多企业经常出现招聘不到合适人员的情况，且对招聘来的人员培训又不到位，企业对员工了解不够深入，使得企业人力资源效率低下，已有的人才又纷纷流失。为了解决此问题，发挥企业文化的作用显得尤为重要：①从招聘阶段就开始企业文化尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让应聘的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。②对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训。通常的做法有，一是进行规章制度、奖惩纪律方面的教育；二是进行企业发展史的教育，接受本企业的好的传统；三是进行实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于企业新员工的价值观念的导向是十分重要的。③在人力资源使用过程中培养员工的企业精神。员工有了统一的企业精神无疑就增强了凝聚力，同时也就提高了人力资源的利用效率。
    （2）企业文化与激励
激励是人力资源管理的重要职能之一，无论是经验管理还是科学管理，都以如何有效激发员工潜力为管理目标。由于激励对象的需求各式各样，必须采取多种激励方法。目前，我国大多数企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于货币激励（物质激励）办法，而忽视了非货币的激励（精神激励）办法，如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现的激励等，忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。企业文化的形成过程就是企业精神、共同价值观和企业经营哲学的形成过程，这些都是精神激励的重要砝码，它能极大激发员工的斗志，使员工明晰企业和自身的存在理由，帮助员工形成共同统一的行为方式与目标，将实现企业价值作为实现自身价值的前提和标准，进而发挥最大的团队功效，因此有人说人力资源管理的最高境界就是文化管理。           
（3）企业文化与绩效管理
    企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、调适作用。企业通过建立一种绩效导向的文化氛围，能避免形成负面文化——把有关人的岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇看成一个组织的真正“控制手段”。只有把有关人的各项决定向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么，这样，绩效管理体系才能得到顺利实施和有效运行。沟通是绩效管理的一个重要特点。在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通。在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地发挥绩效管理的激励作用。一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围可以帮助实现这样的沟通效果，它通过企业高层领导身体力行，通过企业文化的建设者和传播者的一言一行直接影响下级的行为和对文化的认同。比如，通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访，前总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。同时，形成一种高层领导的定期借鉴制度对于加强企业内的沟通也能起到很好的促进作用。
三、企业文化有利于人力资本的增值
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。把人力资源视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概念。人力资本是体现在人力资源上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本，是能使价值增值的智能和体能的总和。企业价值的保值与增值与人力资本作用的发挥密不可分。人力资本作用的发挥依赖于特定的组织环境，并通过其相互之间的作用关系推动企业价值的实现。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。人力资本的增值由价值的创造、价值评价和价值分配来实现。
企业文化通过观念的引导、制度的保障和环境的构筑，能不断提高员工个人及团队的创造力，促使公正的价值评价和公平的价值分配体系的建立，从而又进一步激励员工，促成更大的价值实现，如此形成一个良性的循环。一般来说，价值链的增值能力取决于价值环节的划分和其专业化程度，价值环节划分得越具体明确，每个价值环节的效能越高、协调越好，价值增值的速度就越快。企业文化不但起着一个效能助推器的作用，而且企业文化本身也是渗透到每一个价值环节的效能，同时它作为一种企业价值观的提炼，协调企的各个价值环节，为企业价值的实现和增值提供着统一的思想指导。企业文化还能积极地营造责权明确、团结高效、主观能动、信息对称的组织氛围，充分挖掘和激发了企业员工的创造力。企业文化同时关注员工个人价值的实现，它首先为企业员工的选拔提供依据，帮助企业找到合适的员工，进而帮助员工树立共同的企业价值观，有效地激励员工，正确地引导绩效管理。
四、企业文化有利于人力资源管理成本的降低
企业没有利益就没有存在的意义，企业的效益是由人力创造和推动运用形成的，人力既是资本也是成本。成功的人力资源管理是使管理成本能够有效使用的管理。所谓管理成本，不应只包含办公经费与员工工资，它还包括管理者的时间安排、员工的效率等。塑造人性化的管理氛围、加强沟通当然是必要的，而且也不能仅仅依靠管理者本身的素质。对于企业而言，不应该存在“性格不合”导致效率降低的理由。因此，成功实现人力资源管理成本的最小化，应该最大化地减少人为的因素，通过企业文化建设的理念和方法，突出制度的因素。具体来说降低人力资源管理成本应该包括以下几个方面的内容：合理的激励机制；合理的监督机制；积极向上具有亲和力的企业文化；规范化的管理制度；合理的提升体系，包括员工的技能与意识的提升；规范的沟通机制等。这几种措施的施行，核心在于统一的价值取向和操作标准的相互促进、相互提高。企业文化因此也成为了降低人力资源管理成本的关键性因素。
 
参考文献：
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[2]张莉,曾路.企业文化与人力资源管理的互动性探析[D].华侨大学,2005.
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