【分　 类】 信息科技
【关 键 词】 高校档案馆员；“职业高原”；成因分析；对策分析
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正文：

3．教育程度影响高校档案馆员的内容高原和中心化高原的成因   
表３ 　教育程度的层级高原、内容高原、中心化高原描述性分析
　　　　　　        层级高原　　　　　　　　内容高原　　　　　　　中心化高原
均值　　标准差　　　　　均值　　标准差　　　　　均值　　　标准差
专科及其以下　　11.760 　 3.992　　 　　　18.400　　4.462 　　 　　15.840　　　4.616 　　
本科及其以上　　12.559　  4.252　　 　　　20.966　　5.537 　　 　　19.220　　　5.565　 　　
 
    从表３可以看出，教育程度对档案馆员的层级高原的影响不大（专科及以下是11.760，本科及以上是12.559）。但在内容高原和中心化高原方面差距比较大。内容高原，本科学历及其以上比专科学历及其以下高出2分左右；中心化高原，本科学历及其以上比专科学历及其以下高出3.4分。内容高原两者的分值与中值比较靠近，说明在工作的技能和知识方面，不同教育程度的员工得到了不错的满足感。但是，专科及其以下的中心化高原均分只有15.840，比中值低了5分左右，由此可见在高校档案馆这样的工作单位中是比较看重学历的。
内容高原涉及的是员工在工作中学习到的新的知识和技能。受教育程度高的档案馆员受到更多更专业的训练，而且与受教育程度低的档案馆员相比更具备自我学习的能力。这很好地体现在职称晋升上。从助理馆员到馆员这一步对大多数馆员来说可能不算太难，但是从馆员晋升到副研究馆员要考计算机、英语，而且有论文和学历的要求，特别是论文要有足够的数量和质量，拥有学士或者硕士学位的档案馆员相对而言更具专业素养和考试技能，很多只有专科及其以下学历的档案馆员只能望而止步，主动放弃了进一步晋升的机会。
中心化是指既不横向运动也不向上晋升，组织通过赋予员工更大或更多的工作责任或更多的组织资源等使员工成为组织的中心。从上级领导的角度出发，在同等工作能力的条件下，会更信赖受教育程度高的员工，倾向于将重任委托给他们。因为“人殊胜”的原则，他们潜意识里会认为学历高的员工比学历较低的员工更具潜力和胜任素质，也更愿意将他们往档案馆的中心推，所以受教育程度较低的档案馆员更易达到中心化高原。
二、高校档案馆员职业高原现象的应对策略
1．岗位指导：促使员工自我实现
按照马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分别是生存、安全、社交、尊重和自我实现这五类。实行“阳光工程”之后，高校档案馆员的需求层次大部分都步入较高层面，对社交和尊重的要求开始增多，开始追求自我的实现。面临“职业高原”问题的高校档案馆员大多经历了现实和需要不匹配而造成的冲突，因此，高校档案馆要解决职员职业高原的问题，需要为职员创造一个相适应的环境，给员工一个社交和尊重的平台，一个自我实现的空间。
首先建立允许职员流动的机制，职员可以向领导提出申请转换工作，同时开通内部招聘的渠道以及团队导向的任务分配方式，为员工在组织内的横向纵向运动开辟更多的机会。其次，馆领导要发扬民主的作风，尊重馆员，关心馆员，帮助馆员的成长，观察馆员的优势与劣势，为馆员指出发展和努力的方向，落实“以人为本”的原则。第三，形成一个积极向上的氛围，人际和谐，降低内耗；同时必须完善图书馆馆内的评聘制度，营造一个公平、公正、合理的工作环境；第四，要运用有效的激励手段，使每个馆员付出了都能得到合理的回报，从而激发馆员更多的投入，满足馆员个体不同层次的需求；最后要加强管理，采取有效的措施调动馆员的积极性，激发馆员的主人翁意识。
2．岗位设计：实行职业多通道
高校档案馆通常都采用组织设计中主流的岗位设计方法——职业双通道。职业双通道包括管理通道和技术通道，即从管理方面和技术方面开设晋升通道。管理通道是职务的提升，技术通道是职称的晋升。职务提升依照金字塔结构进行，从操作层到管理层再到领导层，从一般馆员到部室主任到行政办公室主任再到馆长。职称晋升的顺序是助理馆员－馆员－副研究馆员－研究馆员。即使这样，能够往金字塔尖走的员工与员工基数相比，所占的比例还是相当小的。一是高校档案馆的金字塔坡度比一般的组织要大，扁平化程度不够；二是割裂使用职业双通道，没有将两者结合，造成了资源的浪费。因此提倡高校档案馆发展职业多通道，将横向发展与纵向发展相结合，实现档案馆员的多向发展。
职业多通道意味着丰富工作内容和岗位轮换。适当的工作轮换可以使高校档案馆员重新进入“工作反应期”，保持工作的敏感性和创造力；丰富化的工作允许高校图书馆员以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。这种做法为高校档案馆员提供了更多职业发展机会，缓解了因晋升困难而产生的心理压力，减轻了对工作的倦怠感，增加了工作的吸引力。
3．岗位培训：建立学习型档案馆
高校档案馆中拥有档案学学历的员工并不多，因此对其他专业背景的员工进行专业培训是一个切实问题。一些老馆员仍然停留在纸笔的时代，没有跟上数字化的趋势，因此就需要对他们进行技术上的培训。一些年轻的员工，在职称晋升上需要更高的学历，需要更专业更尖端的培训。
由于高校档案馆的经费不足，因此在管理者眼中员工培训是一种成本负担。学习曲线理论认为：大量生产中单位产品的生产时间随生产次数增加而减少，而单位产品生产时间的减少是操作者通过学习、练习而积累经验的结果。对高校档案馆来说，员工专业技能的提高可以降低管理成本和薪酬成本，因此需要转变观念，将培训作为对员工的一种福利。
4．岗位激励：超越保健因素
保健因素包括单位政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，满足人们较低层次的需要，不会导致员工积极的工作态度，只会在其被满足后形成某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。与之相对应的是激励因素，它包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会，是人类高级需要的体现。也就是说保健因素是必需的，但只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。对高校档案馆员来说，保健因素是相对完善的。但是，员工并不能时时刻刻从组织中获得激励因素的鼓励，成就感、被赏识以及更大责任的赋权、更大的发展空间的稀缺，是大部分高校档案馆员达到“职业高原”的原因。因此，高校档案馆要超越保健因素，将重点放在激励因素的营造上。具体来讲，可以采用信任激励、目标激励法、情感激励、榜样激励等方法。

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