摘 要：本文以徐州市五家民营制造型企业为研究对象，提出了影响关键岗位员工离职倾向的研究假设，通过问卷调查的形式，运用探索性因子分析方法和结构方程模型，验证了所提研究假设，找出了影响民营企业关键岗位员工离职倾向的主要因素，并提出了关键岗位员工保持策略的几点建议。

　　关键词：民营企业，关键岗位，离职倾向，结构方程模型，保持策略

　　Abstract：This paper have a study on the five manufacturing private enterprises of XuZhou city, the hypothesis that affects key posts Employee Turnover Intention is adopted, through the form of a questionnaire investigation, The hypothesis is verified by using the exploratory factor analysis and SEM, find out six factors that affect private enterprises key posts Employee Turnover Intention, several suggestions about employee retain strategy is put forward.

　　Key words：private enterprises , key posts, turnover intention, SEM, retain strategy

　　企业员工流动率的不断上升已经引起了企业界和理论界的高度关注。作为在中国经济发展过程中占有重要地位的中小民营企业，由于历史、社会体制和自身等多方面的原因，也面临着员工高流失率的问题。文中企业关键岗位人员选择标准根据价值链的基本原理，主要包括分管技术、生产、销售、质量、财务的副总、主管(部长)、副主管(副部长)，以及车间班组长、工段长等。这些岗位员工的流失在增加了企业人力资源管理成本的同时，更重要的是，由于他们的流失导致了其所掌握的企业关键资源如研发技术、商业秘密、客户资源等也随之流失，在影响了企业运营效率和工作连续性的同时，会使失业蒙受直接的经济损失。

　　因此，分析关键岗位人员流失的主要原因，及时采取对策，降低关键岗位人员的流失率，对于保持和提高民营企业的核心竞争力和持续发展潜力具有重要的现实意义。 关键岗位员工离职倾向模型构建 1.1关键岗位员工离职倾向影响因素研究假设提出

　　离职(turnover)是指雇员与组织终止劳动合同，事实上离开组织的一种行为。Mobley (1977)等学者认为离职倾向是指工作者在某一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的行为，其是实行离职行为前的最后一个步骤[1];Blue dom(1982)、Price Mueller(1981)甚至建议在研究中用离职倾向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受很多外在因素的影响，比离职倾向更加难以预测。国内外学者对于员工离职倾向的影响因素进行了大量的实证研究，概括起来主要包括以下几个方面。

　　(1)Iverson (1999)指出：工作自治(Autonomy，指任务执行者对任务目标程序、方法和进度计划等具有自主决策权或者说员工对其工作的控制程度)与离职有负向的联系[2]。因此本文提出假设：H1：工作自治程度对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响。

　　(2)Hackman (1976)提出工作单调性(指个体的工作被重复的程度)会影响员工的工作满意度，从而会影响员工的离职[3]。因此本文提出假设：H2：工作单调性对于关键岗位员工的离职倾向具有正向的影响。

　　(3)Igharia&Greenhaus(1992)的研究发现，工作压力对离职意向有正向、间接的影响[4]。因此本文提出假设：H3：工作压力对于关键岗位员工的离职倾向具有正向的影响。

　　(4)陈宝杰提出导致民营企业员工产生离职倾向的主要因素有培训、薪酬、晋升机会等[5]。因此本文提出假设：H4：薪酬因素对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响;H5：培训因素对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响;H6：发展前景对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响。

　　(5)Mobley(1979)提出：可选择工作机会的主观感知与离职倾向之间存在正相关关系[6]。因此本文提出假设：H7：工作机会对于关键岗位员工的离职倾向具有正向的影响。

　　(6)转换成本是指员工由于改变单位而带来的物质和精神上的损失[7]，由于劳动合同、年终奖、年功工资、人际关系圈等因素的影响，转换成本在员工离职倾向产生的过程中起到重要的作用。因此本文提出假设：H8：转换成本对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响。

　　(7)黄培伦等人指出民营企业的组织特征如制度、企业文化等对于员工是否产生离职倾向具有重要影响[8]。因此本文提出假设：H9：企业文化对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响;

　　(8)Iverson(1999)对于离职意向因素进行了分类，在其中的一个分类中提出来自合作者和主管的支持以及分配的公平性等都会影响员工的离职[9]。因此本文提出假设：H10：领导支持对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响;H11：分配公平对于关键岗位员工的离职倾向具有负向的影响。

　　1.2离职倾向模型构建与实证研究设计

　　基于以上假设，结合徐州民营制造型企业的实际情况，参考国内外比较成熟的员工离职倾向理论模型，建立了民营企业关键岗位员工离职倾向理论模型图，如图1所示。

　　离职倾向 发展前景

　　领导支持

　　分配公平

　　工作自治

　　工作机会

　　工作压力

　　培训因素

　　薪酬因素

　　转换成本

　　企业文化

　　工作单调性

　　图1民营企业关键岗位员工离职倾向影响因素

　　Fig.1 the affecting factors of key post employee turnover intention in private enterprise

　　图1描述了11个变量对于离职倾向的影响关系，在此基础上，根据国外一些学者开发的员工离职倾向量表，结合民营制造型企业的实际情况，建立了各个潜变量的相应观测指标体系如表1所示，对于各个测量问题采用Likert5级量度进行划分，其中5代表非常同意，逐次递减。

　　表1 关键岗位员工离职倾向观测指标体系

　　Tab.1 the observation index system of key post employee turnover intention 潜变量 观测变量 离职倾向η1 x1经常想到离职;x2对工作感到失望;x3经常搜集招聘信息;x4会应聘其他工作 工作自治ε1 y1自己拥有决策权;y2自己可以调整工作目标;y3在工作中可以发挥自己的能力 工作压力ε2 y4不清楚工作目标;y5工作要求过于严格;y6工作量过大;y7工作时间过长 培训因素ε3 y8培训体系合理;y9培训内容实用;y10公司很重视培训;y11培训利于将来发展 薪酬因素ε4 y12薪酬是合理的;y13薪酬是具有吸引力的;y14对薪酬感到满意 转换成本ε5 y15工作很有吸引力;y16转换存在物质成本;y17转换存在精神成本 企业文化ε6 y18公司有明确使命;y19公司有独特的管理方式;y20公司有良好的工作氛围 工作单调性ε7 y21工作重复程度高;y22工作扩大化很有必要;y23工作丰富化很有必要 工作机会ε8 y24找工作很容易;y25就业信息非常充分;y26可以找到很好的工作 领导支持ε9 y27领导给与权力上的支持;y28领导关心自己的工作;y29领导会给予很大的帮助 分配公平ε10 y30分配的程序很公平;y31分配达到了内部公平;y32分配达到了外部公平 发展前景ε11 y33发展路径很明确;y34公司很有发展前途;y35可以实现自己的职业目标 本文在调查样本企业选择方面以徐州市生产注塑模具、漆包线缆、汽车音响配件、汽车空调配件和矿用机械等五家比较典型的制造型民营企业为研究对象，对于这五家企业内关键岗位人员离职倾向进行了问卷调查，本次调查共发放问卷248份，收回239份，剔出答题不完整、不认真等无效问卷23份，共收回有效问卷216份，问卷有效回收率为87.1%。

　　2. 关键岗位员工离职倾向的实证研究

　　2.1问卷的效度和信度检验

　　基于表1所建立的观测指标体系形成了关键岗位员工离职倾向调查问卷，由于调查问卷是本文实证研究中数据的主要来源，为了保证最后结论的科学性，须对于问卷的信度和效度进行检验。

　　本次调查问卷的设计参考了国内外学者开发的成熟量表，同时，又具有非常充分的理论支撑，基本上可以保证问卷的内容效度，使用SPSS12.0对数据进行探索性因子分析，从因子载荷矩阵可看出每个测量题项在其所测量潜变量上的因子载荷均大于0.5，而在其他潜变量上的因子载荷均小于0.5，说明具有较好的收敛效度和区别效度。

　　论文使用Crobach’s Alpha系数来检验问卷的信度，利用SPSS12.0软件进行求解的结果如表2所示，从表中可以看出，虽然变量企业文化的Crobach’s Alpha系数仅为0.6107，但大于了0.6，因此所有变量均通过了问卷的信度检验，说明本次调查所设计测量量表具有较高的可靠性。

　　表2变量的Crobach’s Alpha系数

　　Tab.2 Crobach’s Alpha coefficients of latent Variables 变量 工作自治 工作压力 培训因素 薪酬因素 转换成本 企业文化 工作单调 工作机会 领导支持 分配公平 发展前景 离职倾向 Crobach’s Alpha系数 0.6880 0.4729 0.8600 0.8660 0.8386 0.6107 0.7651 0.6238 0.7620 0.8951 0.6945 0.8808 此外，为了更好的把握民营企业关键岗位人员产生离职倾向的影响因素，在问卷调查的基础上，还对于部分企业关键岗位员工进行了专项访谈，取得了较好的效果。

　　2.2结构方程模型求解与假设验证

　　本文以结构方程模型作为分析工具，运用极大似然估计法，将问卷调查所得数据作为输入数据，利用LISREL8.70软件进行参数估计，对于概念模型进行检验，经过评价和修正，最终模型的标准化路径系数和t检验值的估计结果见表3，模型拟合优度检验结果见表4。

　　表3 离职倾向模型标准化路径系数(N=216)

　　Tab.3 standardization path coefficients of Turnover Intention model (N=216) 变量 变量间关系 标准化路径系数 t检验值 变量 变量间关系 标准化路径系数 t检验值 工作自治 ε1-η1 0.27 2.65 工作单调性 ε7-η1 0.15 1.09 工作压力 ε2-η1 0.19 1.75 工作机会 ε8-η1 0.22 2.26 培训因素 ε3-η1 -0.29 -2.37 领导支持 ε9-η1 -0.30 -2.36 薪酬因素 ε4-η1 0.12 0.02 分配公平 ε10-η1 0.25 1.37 转换成本 ε5-η1 -0.33 -2.22 发展前景 ε11-η1 0.31 2.46 企业文化 ε6-η1 0.16 1.46 注：t检验值>1.96表示通过显著性检验，且在0.05的显著性水平下。

　　表4关键岗位员工离职倾向模型拟合优度结果

　　Tab.4 model fitting results of Turnover Intention model 拟合

　　指数 x2 df CMINDF

　　(x2/df ) CFI GFI RMSEA NNFI AGFI 指数值 507.19(p=0.000) 367 1.3820 0.97 0.85 0.045 0.96 0.807 参考值 对应p<0.05 — ≤3.0 ≥0.90 ≥0.85 ≤0.05 ≥0.90 ≥0.90 按照温忠麟[10]等人提出的评估标准，本文采用x2、CMINDF(x2/df)、CFI、GFI、RMSEA、NNFI、AGFI指数对于模型的拟合结果进行评价。从上表可以看出，x2 /df、GFI、RMSEA、NNFI、CFI、GFI的指数值均超过参考值，表明模型拟合好，而AGFI值为0.807，略小于参考值，但非常接近，是可以接受的，因此，从总体上来说，模型的各种拟合指数均基本上通过了标准，表明样本数据能够与理论模型较好的拟合。

　　3.研究结论与建议

　　3.1研究假设验证及结论

　　根据理论假设及调研的实际情况，结合结构方程模型的数据分析结果，对于关键岗位员工离职倾向影响因素的研究假设进行验证，得出以下结论：

　　(1)工作自治(t=2.65)：关键岗位员工在民营企业中的工作经验、职务或技术方面的威望等奠定了他们的权威地位，为了体现自身的价值，他们更渴望能在工作过程中可以自主控制工作的进度，甚至自主决定工作的程序，但由于民营企业“家族式”的、高度集权的管理体制，导致了他们很难在工作过程中发挥自主性，从而工作自治会对其的离职倾向产生负向影响。

　　(2)工作压力(t=1.75)：在民营企业中处于关键岗位的人员基本上都是公司领导人员，他们在公司的组织结构中处于较高的位置，加上工作经验比较丰富，甚至老板对自己在有些方面也言听计从，基本上不存在工作上的压力，所以工作压力对于其的离职倾向没有影响。

　　(3)培训因素(t=-0.29)：关键岗位员工在管理、技术或销售等技能方面均处于公司同类岗位中的领先地位，他们除了做好日常工作外，非常渴望能学习到更先进的知识和技能，但是由于民营企业培训制度体系不健全，以及培训的效果很难转化成直接的、看得见的生产力，老板并不重视在员工培训上的投入，所以培训因素对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响。

　　(4)薪酬因素(t=0.02)：关键岗位员工在企业中基本上实行年薪制，加上年终的利润分红、企业效益奖、年底红包、丰厚的福利措施等，他们的薪酬水平在同行业基本上处于较高的地位，具有较强的外部竞争力，所以薪酬因素对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

　　(5)转换成本(t=-0.33)：关键岗位员工基本上是经过很多年的努力和积累才达到目前的位置，加上他们在企业中逐渐树立起来的威望、人际关系圈以及对于一些资源支配的权力，除非有比目前好很多的工作机会，否则其离职的机会成本是非常大的，所以转换成本对于其的离职倾向具有负向影响。

　　(6)企业文化(t=1.46)：关键岗位员工通常在企业工作的时间都比较长，民营企业特有的文化氛围和工作习惯的形成也有他们的参与和推动，因此他们在民营企业工作环境和企业文化方面具有更强的适应性和更高的认可度，所以企业文化对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

　　(7)工作单调性(t=1.09)：关键岗位员工的工作很多时候并没有成熟的模式可以借鉴，更多的要求其具有创新性和探索性，而且他们均担任相应的领导职务，在业务工作和管理工作方面达到了一个较好的结合，可以在工作丰富化和扩大化方面具有一定的自主权，工作的单调性不明显，所以工作单调性对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

　　(8)工作机会(t=0.22)：关键岗位员工属于企业的高级人才，即在人才市场上属于“紧俏型”人才，面临的工作机会比较多，所以工作机会对于关键岗位员工的离职倾向具有正向影响。

　　(9)领导支持(t=-0.30)：关键岗位员工很多时候直接参与企业的决策工作，他们变革性的决策有时候会触动部分人的利益，此时就需要公司领导的支持和推动，否则其的工作热情和决策参与的积极性就会受到打击，久而久之，就会对其的离职倾向产生负向影响。

　　(10)分配公平(t=1.37)：分配的一个重要依据就是绩效考核结果，但由于民营企业绩效考核制度的不完善和管理的随意性，以及关键岗位员工的潜在影响力，很多时候对于其的绩效考核并没有真正的实际意义，利益分配更多的是在满足他们自身期望的情况下进行的，对于他们来说已经实现或超越了自身的公平，所以分配公平对于关键岗位员工的离职倾向没有影响。

　　(11)发展前景(t=0.31)：企业的发展前景决定了员工的职业生涯之路，对于关键岗位员工自然也不例外，因此，如果企业发展前景不明朗或员工看不到希望，则离职将会是迟早的事情，所以发展前景对于关键岗位员工的离职倾向具有负向影响。

　　3.2关键岗位员工保持策略建议

　　结合上述实证分析的结果和企业实际，民营企业可以考虑从以下几个方面保持关键岗位员工的稳定：(1)有效对于下属授权。民营企业所有者要进行合理的授权，实行参与式管理，让关键岗位员工参与公司决策以及重大问题的讨论，提高其对于本职工作的自主决策权;(2)建立制度化、常规化的培训体系。企业要加大对员工培训的投入，建立制度化、常规化的培训体系，根据不同关键岗位的要求和特点安排不同的培训内容，不断帮助员工成长和发展;(3)设置和提高员工离职的转换成本。从制度方面可以考虑通过建立激励性的工龄工资体系、推行员工持股计划、对于年终奖采取部分缓期发放的形式等措施，从精神层面可以考虑实行人性化的管理模式，淡化家族的氛围，对其的工作和生活采取更有效的关心方式，争取以情感留住员工;(4)努力增强员工对于企业发展前景的信心。在实际工作中，可以通过公司宣传媒介，向员工展示宣传企业取得的成就、近期发展目标和长远发展战略，使员工更好的了解公司，不断增强其对企业发展的信心;(5)对于员工的工作进行有效与充分的支持。民营企业所有者除了从口头上对于关键岗位人员的工作给与支持外，更应在实际工作过程中予以充分的支持和帮助，以身作则，积极帮助支持其开展和完成相关工作。

　　此外，针对影响关键岗位员工离职的其他因素，以及其的个人发展需求和企业实际情况，民营企业可以考虑通过建立有效的绩效考核体系和合理的员工职业生涯成长通道、实现薪酬分配的内外部公平、加强企业文化建设等一系列措施来实现企业关键岗位员工的保持。

　　参考文献

　　[1] MOBLEYW.H, “Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover” [J]. Journal of Applied Psychology, 1977, 62: 237 – 240.

　　[2] Iverson，Roderick D.An event history analysis of employee hospital employees in Australia [J]. Human Resource Management Review，1999,9(4):397-418

　　[3] Hack man , J .R .& Old man ,G .R .Motivation through design of work: test of a theory [J].Organiza-

　　tional Behavior and Human performance, 1976 ,16:250-279.

　　[4] Igbaria M,J H Greenhaus.Determinants of MIS Employees’Turnover Intentions:A Structural Equation Model[J].Communications of The Acre,1992(35).

　　[5] 陈宝杰，民营企业员工流失意图影响因素研究[J].郑州航空工业管理学院学报(管理科学版)，2004，22(3)：79-80。

　　[6] Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, h.h.& Meglino, B.M. Review and conceptual analysis of the employee turnover process [J]. Psychological Bulletion, 1979, 86:493-522.

　　[7] 张勉.企业雇员离职倾向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社，2006：72.

　　[8] 黄培伦，田在兰.员工离职意向影响因素述评[J].科技管理研究，2006,(5).

　　[9]Iverson,RODERICKD., An event history analysis of employee turnover the case of hospital employees in Australia [J], Human Resource Management Review, 1999,99(4):397-418.

　　[10] 温忠麟，侯杰泰，马什赫伯特.结构方程模型检验：拟合指数与卡方准则[J].心理学报，2004，36(02)：186-194.