摘要：环境的变化必然会催生人力资源管理方式的变革，Web2.0的诞生和壮大为人力资源管理的革新带来了新的契机。本文在分析人力资源管理环境的基础上，结合Web2.0的理念和思想体系，提出了基于Web2.0的人力资源管理平台的新构想，并且探讨了Web2.0在人力资源管理实践中的应用和对策，指出基于Web2.0的人力资源管理是未来的发展方向。

　　关键字：web2.0;管理变革;人力资源管理

　　进入知识经济时代，随着信息化程度的不断加深以及市场变化速度的加快，企业面临的经营环境变得日益动态复杂。无论是技术环境，资源环境还是客户环境都在处于快速变动的过程之中，人力资源管理环境同样也在进行着悄无声息的变化，这使得传统的人力资源管理手段面临着新的挑战。比如点对点，人到人的虚拟沟通在企业中的广泛普及，企业内信息获取和传递从周期性到适时性的转变，员工日趋强烈的个性化需求等都使得人力资源管理急需新的技术和应用来提高工作的效率和质量。而近几年来在互联网个人应用领域上展现巨大影响力的Web2.0以其参与性、个性化和实时交互性的思想理念为人力资源管理的变革带来了机遇，其应用在人力资源中将有着很好的前景。

　　一.人力资源管理环境变化与Web2.0的应用可能性分析

　　我们已经进入了充满变革的知识经济时代，当今的企业环境正处于剧烈而迅速的变动之中。随着经济全球化和企业信息化的不断推进，人力资源管理环境在沟通方式、信息获取与传递、情感维系手段等方面同样也发生了显著的变化。比如随着企业经营范围的不断扩展，跨国家，跨地域的异地经营变得非常的普遍，员工的工作地点越来越分散。传统的面谈，书面汇报，会议等实地沟通逐渐被以电子邮件，电话，互联网为代表的点对点，人到人的虚拟沟通所取代。同时企业对于信息的获取和传递也更加强调适时和即时，企业在需要运行某种业务或者必须做出战略决策的关键时候必须要能够为流程或者决策者提供及时，完整，准确的信息。甚至维系员工情感的手段也从显像性逐渐过渡为缄默性，由于受到经济一体化和文化多元化的冲击，现今的员工的个性化需求比过去强烈的多，员工的思想也是五花八门，千差万别，这使得情感维系的方式往往是难以描述的。人力资源管理是在一定的环境下进行的，其必然会受到环境的影响。因此，在人力资源管理环境发生变化的背景下，企业对于人力资源管理的创新和发展提出了现实的要求，迫切需要人力资源管理在管理手段和理念上进行变革以提高工作效率和质量，然而近年来席卷全球的Web2.0恰恰可以为人力资源管理变革提供一个新的契机。

　　Web2.0指的是相对于Web1.0的新一类互联网的总称。自从2005年O’Reilly媒体公司总裁兼CEO Tim O’Reilly提出Web2.0的概念以来，Web2.0在互联网领域获得了空前的发展。目前应用比较广泛的技术的有Blog(博客)，Wiki(维基)，RSS(聚合内容)和SNS(社交网络)等(见表1)。

　　表1.Web2.0的常见应用技术 Web2.0技术 概述 技术类别 Blog(博客) 集丰富多彩的个性化为一体的综合性平台 广泛交流 Wiki(维客) 推进资源创造的多人协作的写作工具 广泛协作 RSS(聚合内容) 一种萃取关键信息的在线共享内容的方式 元数据创建 SNS(社交网络) 拓展人脉鼓励个人数据和社会关系共享的平台 社会映射 Web2.0的诞生与壮大，给互联网的理念和思想体系带来了深刻的变革。其参与性、个性化、实时交互性为显著特点的思想体系和技术体系可以为用户提供一个集合群众智慧，满足个性需求的开放式的沟通交流平台。首先，Web2.0变革了人与人的结合方式。通过B1og,Wiki等工具构建的平台使得人们可以彼此交流自己的经验，想法和感受，将原来人与内容之间的联系转变为人与人之间的联系，使得人与人之间的沟通方式趋向虚拟化，形成了一种新的人际沟通方式。其次，Web2.0变革了信息的传递与获取方式。Web2.0内的资源不是原先那种通过商业力量从上而下的构建的，而是通过用户自下而上形成的。信息的传递从原先的网络与用户的单向传递转换为用户之间一对一，一对多，多对多的信息传递，大大提高了信息的传递效率和准确性。此外，Web2.0还消除了传统的信息传递中主流话语垄断的问题，它以人为本的思想使得个人成为了信息的主导，每个人都是平等的，每个人都可以表现自我，满足了其展现了个性的需求。

　　综上所述，我们可以发现Web2.0独特的理念与当今人力资源管理环境的发展是非常契合的，它符合当前人力资源管理新环境的要求。Web2.0的理念和技术为构建适应环境需要的人力资源管理平台提供了理论和方法的支持，为优化人力资源核心业务流程，提高人力资源管理工作效率提供了新的可行的方法。

　　二.Web2.0在人力资源管理中的应用

　　Web2.0包含的技术多种多样，虽然不同的技术有不同的特点，但是它们之间往往紧密关联。因此针对不同的人力资源管理职能，为了充分的发挥Web2.0的效用，即可以使用单一的技术，也可以将几种技术进行组合使用。通过运用这些技术，人力资源管理将呈现出崭新的气象。本文将依次介绍Web2.0在几种人力资源管理职能中的应用。

　　1.招聘录用

　　在传统的模式中，当企业需要招人时，一般都是通过报纸，人才市场，猎头公司等渠道去招募。然而，这些招募方式都会受到时间和地点的极大限制，往往难以快速的甄选和锁定合适的人才，招聘周期长，招聘效率比较低下。然而Web2.0的出现就可以使得招聘工作变得轻松易行，快速及时。在招聘工作初期， 人力资源部门可以通过使用Web2.0招聘网站来迅速的发现候选者。这种新型的求职招聘平台通过Blog、SNS等Web2.0技术将将社会网络和招聘求职有机的结合起来，不仅方便了求职者寻找更多的工作机会和自我展示的需求，同时也提升了企业招聘的效率和效果。其特有的搜索引擎程序能够对于浩如烟海的求职信息进行有效的选择，第一时间久可以寻找到适合企业的候选人。而对候选人做出面试决定之后，人力资源部门也可以运用MSN,QQ等IM软件工具来进行远程协作。不仅不受地点，时间的限制，也可以和职能部门，求职方一起进行一种三方的在线即时交流，测试手段多样化，缩短了面试的周期，提高了面试的效率。

　　2.培训管理

　　传统培训是一种“你教我学”的被动模式，仅满足于学员不要讲话，遵守课堂秩序，“能否听懂”， 所以经常会出现教师在台上滔滔然，学员在台下昏昏然的情况，缺少了两者之间的一种互动。而Web2.0的应用将使得培训转变为鼓励互动，激起学员兴趣和积极性的主动模式。通过运用Wiki和SNS等Web2.0技术，无论教师和学员都可以成为一个信息点。在培训过程中，教与学双方互相交流、沟通、探讨、协商，在彼此平等、彼此倾听、彼此接纳、彼此坦诚的基础上，通过理性说服甚至辩论，不同的观点都可以进行碰撞和交融，从而拓展了创新性思维，极大的提高了培训的互动性，提高了培训的效果。

　　3.绩效管理

　　目前的绩效评估方法多种多样，其中360度绩效评价系统以其全方位，多角度的考评理念和客观全面的考评结果在国外被广泛采用。有关调查显示,在《财富》杂志排名前1000位的企业中,已有90%的企业使用不同形式的360度绩效评估法。然而国内有些公司斥巨资进行360度绩效评估后却收效甚微甚至适得其反。其中最主要的原因这种考评方法往往会导致考评者与被考评者的人际关系十分紧张，企业往往忽视了考评之后考评双方之间面对面的尴尬。而SNS，Blog等Web2.0技术就可以解决这个问题。无论是上级，同事还是下属都可以对于考评者进行在线匿名的评价和打分而不需要担心双方的人际关系是否受影响，从而使得评价结果客观公正的同时，组织成员仍然可以保持融洽的关系。

　　4.知识管理

　　目前企业内部的知识管理往往是一种灌输式的知识传递，员工很难参与到知识的发布之中，缺少知识的碰撞，难以溅出创新的火花。而Web2.0为增强知识管理平台与用户的良性互动，促进知识的创新与应用，带来了全新启示。如Blog为每位用户都提供了发表个人观点，展现个性思想的个性空间，Wiki则提供了一个知识不断创新和积累的协作空间。通过Blog里“讲故事”般的自我描述和Wiki的协作共享功能不仅可以使得员工在日常工作中的的隐形知识得以显像化而且在员工之间探讨和交流的过程中，思想和知识可以不断的发生碰撞。搭建基于Web2.0技术的知识管理和共享平台可以有效促成组织的学习和创新，大大提高知识管理的效果和效率。

　　5.自助管理

　　人力资源部门需要及时了解企业员工的动态情况，然而这不仅需要占用大量的时间和精力而且对于员工来说也是一件非常麻烦的事情。管理诸如姓名变更、家庭增员、新地址和福利调整等员工数据往往使得人力资源管理偏离了本质工作而束缚在行政事务上。然而引入Web2.0技术的员工自助服务系统就可以大大减轻人力资源管理部门的压力。由于该系统集成了SNS技术，使得员工不仅可以自助的管理个人资料，完成个人事务，而且还可以在系统内以发帖或站内信的形式与人力资源部门就相关问题进行沟通和交流。人力资源部门同时也可以利用该系统发布企业信息，如公司政策，福利通告，假期等。这种基于Web2.0技术的员工自助服务系统大大提高了工作效率，使得人力资源部门能够专注于一些策略性的事务，参与到企业战略决策中去。

　　三.Web2.0的应用对策分析

　　据麦肯锡过去2年对于50多家率先尝试Web2.0技术的企业的深入调查发现这些Web2.0技术与以前的技术相比，最大的区别就是它们需要高度的参与度才可以发挥效用。那么又如何才能推进Web2.0的应用呢?

　　1.选定人群，树立榜样

　　在Web2.0工具的布置初期，需要挑选并锁定有助于自我维持的人群。他们通常都乐于接受新鲜事物，有着广泛的社会社交网络，愿意分享知识和交流想法，往往是能够产生实质性成果的参与者。由于这些人群不是公司内部的技术专家，就是有着影响力的意见领袖，所以当他们在撰写博客和发布内容的时候，平时向他们征求意见和帮助的员工也会自然而然的参与进来。

　　2.给予信任，鼓励参与

　　人力资源部门在部署Web2.0的过程中要相信员工并且给予鼓励和支持。一方面在建设企业Wiki的过程中，可以邀请一些专家来对员工发布的内容给予点评，即使员工发布内容的质量不高，也要满足其自我实现的愿望和需求。另一方面不能主观的臆测对方的身份或者对发表不满的员工进行呵斥，打击员工参与的积极性。

　　3.开展活动，给予奖励。

　　员工面对新鲜事物会有畏难情绪和惰性，HR可以在企业内部组织博客大赛一类的活动，给予一定的物质奖励，并且在相关社区中表彰参与者的努力和奉献，承认参与者贡献内容的质量和作用，以激发员工的参与意愿，使得员工可以踊跃发言，甚至对于企业战略提供有益的建议和补充。

　　综上所述，Web2.0应用的关键并不在于技术上，而是在于两点，即“主动”和“互动”。只有让组织成员有主动参与的意愿，才可以实现高水平的互动，高水平的互动才可以发挥Web2.0的效用。

　　四.结论

　　在当前人力资源管理环境逐渐发生变化的大背景下，Web2.0以其以人为本的理念和极强的沟通，协调能力展现出了应用在人力资源管理的强大潜能。可以预见，运用Web2.0将为HR提高沟通效率，开展内部协作，集合群体智慧提供一种切实有效的方法。如果可以有效的将其和人力资源管理相结合，必然可以提高管理效率，成为优化人力资源管理流程，构建人力资源管理新平台的有力工具。

　　参考文献：

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　　4. Jacques Bughin, James Manyika, Andy Miller. Building the Web 2.0 Enterprise: McKinsey Global Survey Results[OL]. http://www.mckinsey.com,2008.

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　　6.冯敏，袁航，方耀楣.Web2.0及其企业信息化中的作用[J].山西大学学报，2008(31)：109-112.